<\/span><\/h2>\n\n\n\nCet accord d\u2019entreprise, valable pour 3 ans, concerne la cartographie des m\u00e9tiers, la formation, la mobilit\u00e9 fonctionnelle (c\u2019est-\u00e0-dire changer de m\u00e9tier) et la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique (qu\u2019elle soit temporaire ou d\u00e9finitive), l\u2019insertion des jeunes, le maintien dans l\u2019emploi des s\u00e9niors, l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n
C\u2019est un accord mieux-disant par rapport \u00e0 celui de 2014, sur tous les points.<\/p>\n\n\n\n
Le point de n\u00e9gociation principal est la fin des licenciements \u00e9conomiques qui s’appliquaient sur les intercontrats de 40 jours sur 60 jours ouvr\u00e9s, avec 1 mois calendaire de r\u00e9flexion. <\/p>\n\n\n\n
D\u00e9sormais, on privil\u00e9gie la recherche de mise en distanciel \u00e0 partir du 20\u00e8me jour d\u2019intercontrat, puis au 50\u00e8me jour d\u2019intercontrat sur les 70 derniers jours ouvr\u00e9s (hors CP, RTT, d\u00e9l\u00e9gation…) la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique impos\u00e9e par l\u2019employeur peut \u00eatre mise en place (via un Accord de Performance Collective, inclut dans l\u2019accord GEPPMM) sur un p\u00e9rim\u00e8tre de 4 agences, et sans qu\u2019il n\u2019y ait de perte de revenu \u00e0 la suite de cette mobilit\u00e9 (tous les frais sont pris en charge : garde d’enfants, abonnements divers…). En gros la mobilit\u00e9 impos\u00e9e est \u00e9voqu\u00e9e avec le salari\u00e9 au bout de 3 mois d\u2019intercontrat, pas avant (si on prend en compte les cong\u00e9s, RTT). Il y a ensuite un mois de r\u00e9flexion (le refus entra\u00eene un licenciement pour \u201ccause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u201d<\/em>). Certains salari\u00e9s (femmes enceintes, proches aidants, en instance de divorce…) sont d\u00e9sormais exclus de cette mobilit\u00e9 impos\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n
En parall\u00e8le, et c’est une nouveaut\u00e9 en faveur des salari\u00e9s, jusqu’\u00e0 10 salari\u00e9s par an pourront b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un Cong\u00e9 de Mobilit\u00e9. Ce dispositif concerne les salari\u00e9s ayant un projet professionnel de reconversion.<\/p>\n\n\n\n
Autre points d’am\u00e9lioration notable : les frais de d\u00e9placement sur mobilit\u00e9 g\u00e9ographique sont augment\u00e9s et d\u00e9sormais bas\u00e9s sur un bar\u00e8me URSSAF (qui \u00e9volue donc avec l\u2019inflation).<\/p>\n\n\n\n
Voir aussi \u00ab\u00a0points positifs et les manques de l’accord\u00a0\u00bb \u00e0 la fin de cet article. <\/em><\/p>\n\n\n\n<\/span>Description d\u00e9taill\u00e9e<\/span><\/h2>\n\n\n\nNous reprenons ici chaque point de l’accord. Nous avons d\u00e9coup\u00e9 en parties principales (qui correspondent mieux que les chapitres de l’accord).<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Partie 1 : Pr\u00e9ambule<\/span><\/h3>\n\n\n\n\nGEPPMM signifie \u201cGestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixit\u00e9 des M\u00e9tiers\u201d<\/li>\n\n\n\n L\u2019objectif est le maintien en employabilit\u00e9. Il s\u2019agit donc d’\u00eatre dans l\u2019anticipation des besoins et la formation.<\/li>\n\n\n\n Il s\u2019agit aussi de la pr\u00e9servation de la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019entreprise. La GEPPMM d\u00e9finit l\u2019\u00e9volution des emplois.<\/li>\n\n\n\n P\u00e9rim\u00e8tre : N\u00e9o-Soft Services<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Partie 2 : Les acteurs (chapitre 1)<\/span><\/h3>\n\n\n\nLa Direction (chapitre 1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nconduit la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise<\/li>\n\n\n\n Met en \u0153uvre une politique des ressources humaines avec la direction RH<\/li>\n\n\n\n Le CSE Central est inform\u00e9 une fois par an par la Direction, apr\u00e8s travail du Comit\u00e9 GEPPMM.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLes managers sont form\u00e9s aux suivis de leurs collaborateurs (chapitre 1.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nr\u00e9alise l’entretien d\u2019\u00e9valuation (\u00e9value les formations demand\u00e9es, et en propose)<\/li>\n\n\n\n accueille les nouveaux collaborateurs<\/li>\n\n\n\n participe au processus de mobilit\u00e9 du salari\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n\n\n\n propose les \u00e9volutions de fonctions du salari\u00e9 lors du comit\u00e9 carri\u00e8re,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe service des Ressources Humaines (chapitre 1.3) :<\/h4>\n\n\n\n\nest en charge des entretiens professionnels des salari\u00e9s (suivis des entretiens d\u2019\u00e9valuation, suivi du plan de formation, suivi des mobilit\u00e9s et des \u00e9volutions de carri\u00e8res)<\/li>\n\n\n\n est l\u2019interlocuteur privil\u00e9gi\u00e9 des salari\u00e9s pour ce qui a trait \u00e0 la carri\u00e8re professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe salari\u00e9 (chapitre 1.4) :<\/h4>\n\n\n\n\ndoit d\u00e9velopper ses comp\u00e9tences et actualiser ses connaissances, en \u00e9tant proactif.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe comit\u00e9 GEPPMM (chapitre 1.5) :<\/h4>\n\n\n\n\norgane d\u2019information et d\u2019\u00e9changes.<\/li>\n\n\n\n la Direction fournit la strat\u00e9gie et la situation de l\u2019emploi.<\/li>\n\n\n\n fait des propositions.<\/li>\n\n\n\n est inform\u00e9 des d\u00e9buts de missions en application de la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur.<\/strong><\/li>\n\n\n\nanalyse les \u00e9volutions du march\u00e9.<\/li>\n\n\n\n est compos\u00e9e de 4 personnes : 1 r\u00e9f\u00e9rent commerce, 1 r\u00e9f\u00e9rent RH, 2 repr\u00e9sentants d\u00e9sign\u00e9s par les Organisations Syndicales Repr\u00e9sentatives.<\/li>\n\n\n\n Pr\u00e9sidence tournante (tous les ans) entre Direction et \u00e9lus.<\/li>\n\n\n\n Se r\u00e9unit au moins 2 fois par an.<\/li>\n\n\n\n L\u2019odj et les documents sont remis 10 jours avant la r\u00e9union.<\/li>\n\n\n\n r\u00e9unions exceptionnelles possibles \u00e0 l\u2019initiative d\u2019au moins 2 membres<\/li>\n\n\n\n 16 heures de d\u00e9l\u00e9gation par an (hors temps de r\u00e9union)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Partie 3. Les outils (chapitre 2)<\/span><\/h3>\n\n\n\nLe r\u00e9f\u00e9rentiel emplois (chapitre 2.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nIl est commun \u00e0 tout le groupe N\u00e9osoft.<\/li>\n\n\n\n Pour chaque emploi : un niveau d\u2019expertise, un niveau de comp\u00e9tences, un niveau de r\u00e9mun\u00e9ration. Ceci correspond \u00e0 une fiche emploi et les passerelles m\u00e9tiers (on appelle cela des aires de mobilit\u00e9).<\/li>\n\n\n\n Le lien vers le R\u00e9f\u00e9rentiel Emploi est disponible dans le Guide de pr\u00e9paration \u00e0 l\u2019entretien professionnel<\/li>\n\n\n\n Chaque salari\u00e9 est rattach\u00e9 \u00e0 un emploi du r\u00e9f\u00e9rentiel emploi par un membre des Ressources Humaines. Ceci est g\u00e9r\u00e9 par le site SIRH<\/li>\n\n\n\n Le r\u00e9f\u00e9rentiel emploi permet que les Ressources Humaines r\u00e9alisent une cartographie des emplois.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nSyst\u00e8mes d\u2019Informations Ressources Humaines (SIRH) (chapitre 2.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nest accessible \u00e0 tous les salari\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n est pr\u00e9sent\u00e9 par les Ressources Humaines lors du premier entretien professionnel.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nL\u2019entretien professionnel (chapitre 2.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nMoment privil\u00e9gi\u00e9 pour \u00e9changer sur le positionnement du salari\u00e9.<\/li>\n\n\n\n Le salari\u00e9 ou le manager ou membre Ressources Humaines peut demander \u00e0 tout moment une modification de positionnement<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nUne modification du positionnement emploi (chapitre 2.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nSi changement, peut correspondre \u00e0 un avenant au contrat de travail.<\/li>\n\n\n\n Est renseign\u00e9e dans le SIRH (aliment\u00e9 ainsi les outils de gestion).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLa cartographie des emplois (chapitre 2.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\npermet d’optimiser les recrutements, les mobilit\u00e9s (fonctionnelles et g\u00e9ographiques) et les formations.<\/li>\n\n\n\n est accessible aux salari\u00e9s en intercontrat lors du rendez-vous de suivi avec un membre des Ressources Humaines<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nCat\u00e9gorisation des emplois (chapitre 2.1.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nest pr\u00e9sent\u00e9e au Comit\u00e9 GEPPMM par les Ressources Humaines,<\/li>\n\n\n\n Permet d\u2019analyser les emplois actuels et leurs \u00e9volutions<\/li>\n\n\n\n 3 cat\u00e9gories :\n\nEmploi sensible. Susceptible d\u2019\u00e9voluer dans le nombre de postes ou sur la nature de l\u2019activit\u00e9 (abandon d’orientation strat\u00e9gique de l\u2019entreprise). Ce sont des emplois fragilis\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n Emploi strat\u00e9gique. Primordial pour l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/li>\n\n\n\n Emploi cible. Futurs emplois selon l\u2019orientation strat\u00e9gique de l’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n Permet la mise en \u0153uvre d\u2019actions collectives (formation, recrutement, mobilit\u00e9s)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nCartographie des comp\u00e9tences (chapitre 2.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nNiveau de ma\u00eetrise des comp\u00e9tences fondamentales des salari\u00e9s pour leur emploi.<\/li>\n\n\n\n 2 sortes de comp\u00e9tences\n\nComp\u00e9tences m\u00e9tiers (hard skill). Savoir-faire.<\/li>\n\n\n\n Comp\u00e9tences transversales (soft skill). Aptitude comportementale.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n Les comp\u00e9tences sont \u00e9valu\u00e9es lors de l\u2019entretien annuel du salari\u00e9 par le manager et le salari\u00e9, sur la base du r\u00e9f\u00e9rentiel comp\u00e9tences et l’auto-\u00e9valuation du salari\u00e9. Le manager d\u00e9cide.<\/li>\n\n\n\n Sert \u00e0 :\n\n\u00e9valuer l\u2019employabilit\u00e9 du salari\u00e9 (\u00e9cart entre ses comp\u00e9tences et les attendus);<\/li>\n\n\n\n proposer des missions et des \u00e9volutions de postes ;<\/li>\n\n\n\n identifier la proportionnalit\u00e9 des expertises de l’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nFormation professionnelle (chapitre 2.3) :<\/h4>\n\n\n\n\nL\u2019entreprise met en \u0153uvre des dispositifs de formation, et les fait conna\u00eetre aux salari\u00e9s pour qu\u2019ils soient acteurs de leur employabilit\u00e9 (maintien des comp\u00e9tences, d\u00e9veloppement ou trajectoires).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nPolitique de formation (chapitre 2.3.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nd\u00e9finie par la Direction des Ressources Humaines,<\/li>\n\n\n\n r\u00e9vis\u00e9e chaque ann\u00e9e selon le l\u00e9gal, l\u2019OPCO de branche (Op\u00e9rateur de Comp\u00e9tences de branche), et les \u00e9volutions technologiques.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n\ncorrespond \u00e0 un document accessible \u00e0 tous les salari\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n est accessible sur les outils RH de l\u2019entreprise.<\/li>\n\n\n\n Engagements sur la politique de formation : 1,7% de la masse salariale<\/strong> brute annuelle sur la formation professionnelle.<\/li>\n\n\n\nDes crit\u00e8res objectifs, et connus sur l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation.<\/li>\n\n\n\n Des partenariats avec des organismes de formation certifi\u00e9s DATADOCK<\/li>\n\n\n\n Utilisation du e-learning.<\/li>\n\n\n\n Utilisation du micro-learning.<\/li>\n\n\n\n Lieux de formations proches du domicile, ou en distanciel.<\/li>\n\n\n\n L\u2019efficacit\u00e9 de la formation est \u00e9valu\u00e9e annuellement avec des indicateurs d\u00e9crits dans la politique de formation (comme le taux de formation) et les r\u00e9sultats aux questionnaires de satisfaction des salari\u00e9s. Ces r\u00e9sultats sont pr\u00e9sent\u00e9s annuellement en CSE Central.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe budget de mise en \u0153uvre du plan de formation (chapitre 2.3.3) :<\/h4>\n\n\n\n\ncouvre les changements d\u2019emploi (vers un emploi cible ou un emploi strat\u00e9gique) . On appelle cela Reskilling ou Upskilling. A hauteur de 0,2% de la masse salariale <\/strong>. Pour les consultants volontaires. Ces 2 dispositifs sont prioris\u00e9s sur les salari\u00e9s en intercontrat.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe plan de formation Groupe (chapitre 2.3.3) :<\/h4>\n\n\n\n\nest accessible \u00e0 tous sur les outils RH de l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLes axes strat\u00e9giques (chapitre 2.3.4) :<\/h4>\n\n\n\n\nsont r\u00e9dig\u00e9s conjointement par le service Ressources Humaines et la Direction Technique de l’Innovation.<\/li>\n\n\n\n sont pr\u00e9sent\u00e9s chaque ann\u00e9e au Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique (CSE) Central de l\u2019entreprise, et au comit\u00e9 GEPPMM .<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nAuto-formation (chapitre 2.3.5.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nvia des modules de e-learning, qui correspondent \u00e0 des comp\u00e9tences m\u00e9tiers ou de d\u00e9veloppement personnel.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nValorisation des experts (chapitre 2.3.5.2) :<\/h4>\n\n\n\n\n\u00e9changes entre pairs tous les mois (expos\u00e9s techniques, conf\u00e9rences, masterclass ou coaching technique)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nDispositifs de formation (chapitre 2.3.6) :<\/h4>\n\n\n\n\nSuit les r\u00e8gles de OPCO ATLAS.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nLe compte personnel de formation (CPF) (chapitre 2.3.6.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nLa mobilisation du compteur CPF rel\u00e8ve de l\u2019initiative du salari\u00e9.<\/li>\n\n\n\n Si la demande CPF correspond \u00e0 des formations certifiantes sur un axe strat\u00e9gique du plan de d\u00e9veloppement de comp\u00e9tence, N\u00e9o-Soft Services finance le reste \u00e0 charge pour \u00e9viter au salari\u00e9 des frais suppl\u00e9mentaires. Ces formations sont r\u00e9alis\u00e9es sur du temps de travail, et peuvent \u00eatre co-financ\u00e9es par N\u00e9osoft.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nValidation des Acquis de l\u2019exp\u00e9rience (VAE) (chapitre 2.3.6.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nest \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9<\/li>\n\n\n\n Permet d\u2019obtenir un dipl\u00f4me, un titre, une certification… inscrite au R\u00e9pertoire national des certifications professionnelles (RNCP).<\/li>\n\n\n\n Le salari\u00e9 peut se rapprocher du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour faire ses choix.<\/li>\n\n\n\n Si la demande VAE correspond \u00e0 un emploi strat\u00e9gique, N\u00e9o-Soft Services r\u00e9alise les am\u00e9nagements d\u2019horaires et prend en charge tout ou partie des frais.<\/li>\n\n\n\n Le salari\u00e9 n\u2019est pas tenu d\u2019informer l\u2019entreprise (il peut par exemple utiliser sur CPF).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Partie 4 : Le dispositif de GEPPMM (chapitre 3)<\/span><\/h3>\n\n\n\nEntretien annuel d\u2019\u00e9valuation (chapitre 3.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nobligation du manager<\/li>\n\n\n\n convocation minimum 15 jours calendaires avant la date de l\u2019entretien<\/li>\n\n\n\n dans le trimestre de l\u2019anniversaire de l\u2019arriv\u00e9e du collaborateur<\/li>\n\n\n\n le salari\u00e9 le pr\u00e9pare en pr\u00e9remplissant la trame d\u2019entretien<\/li>\n\n\n\n but : faire le bilan (\u00e9valuer les performances, les comp\u00e9tences), et pr\u00e9visionnel (fixer des objectifs)<\/li>\n\n\n\n si mobilit\u00e9 g\u00e9ographique temporaire : entretien r\u00e9alis\u00e9 par le manager de l\u2019agence d\u2019origine<\/li>\n\n\n\n il existe un guide pour pr\u00e9parer ou mener ces entretiens transmis par le SIRH<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nEntretien professionnel (chapitre 3.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nbut : aborder les perspectives d\u2019\u00e9volution professionnelle du salari\u00e9 (qualification\u2026) et le projet professionnel au regard des besoins de l\u2019organisation<\/li>\n\n\n\n annuel<\/li>\n\n\n\n r\u00e9alis\u00e9 par un membre du service Ressources Humaines, ou \u00e0 d\u00e9faut par le manager<\/strong><\/li>\n\n\n\nconvocation minimum 15 jours calendaires avant la date de l\u2019entretien<\/li>\n\n\n\n dans le trimestre d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 d\u00e9fini selon sa date d\u2019arriv\u00e9e et les crit\u00e8res internes (ce terme est impr\u00e9cis)<\/li>\n\n\n\n si mobilit\u00e9 g\u00e9ographique temporaire : entretien r\u00e9alis\u00e9 par le charg\u00e9 RH de l\u2019agence d\u2019origine<\/li>\n\n\n\n il existe un guide pour pr\u00e9parer ou mener ces entretiens transmis par le SIRH<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nBilan de comp\u00e9tences (chapitre 3.3) :<\/h4>\n\n\n\n\nr\u00e9alis\u00e9 par un prestataire ext\u00e9rieur agr\u00e9\u00e9<\/li>\n\n\n\n but : permettre au salari\u00e9 d\u2019analyser comp\u00e9tences pros et perso, ses aptitudes, ses motivations, d\u00e9finir un projet professionnel ou personnel, ou un projet de formation<\/li>\n\n\n\n r\u00e9alis\u00e9 dans le cadre d\u2019un CPF, du plan de formation de l\u2019entreprise, ou en faisant appel \u00e0 un Conseil en Evolution Professionnelle.<\/li>\n\n\n\n peut \u00eatre d\u00e9cid\u00e9 par le collaborateur ou N\u00e9osoft.<\/li>\n\n\n\n bilan de comp\u00e9tences est la seule propri\u00e9t\u00e9 du salari\u00e9 (transmis \u00e0 l\u2019entreprise qu’avec l’accord explicite du salari\u00e9, m\u00eame si N\u00e9osoft finance)<\/li>\n\n\n\n Les demandes des s\u00e9niors (plus de 50 ans) seront toutes accept\u00e9es et financ\u00e9es par N\u00e9osoft.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nConseil en Evolution Professionnelle (CEP) (chapitre 3.4) :<\/h4>\n\n\n\n\nobjectif : faire un point sur sa situation professionnelle et, \u00e9ventuellement \u00e9laborer un projet d\u2019\u00e9volution pro,<\/li>\n\n\n\n \u00e0 la demande du salari\u00e9,<\/li>\n\n\n\n ne n\u00e9cessite pas l\u2019accord de l\u2019employeur,<\/li>\n\n\n\n dispositif d\u2019accompagnement gratuit et personnalis\u00e9, assur\u00e9 par des conseillers d\u2019organismes habilit\u00e9s,<\/li>\n\n\n\n r\u00e9alis\u00e9 sur le temps libre du salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Partie 5 : Gestion des parcours des collaborateurs (chapitre 4)<\/span><\/h3>\n\n\n\nL\u2019int\u00e9gration des collaborateurs (chapitre 4.1) :<\/h4>\n\n\n\n\npour les consultants :\n\n1 journ\u00e9e d\u2019int\u00e9gration au sein de son agence,<\/li>\n\n\n\n rencontres avec management, service Ressources Humaines et commerce,<\/li>\n\n\n\n Pr\u00e9sentation des principaux outils et processus de l\u2019entreprise,<\/li>\n\n\n\n Dispose d\u2019un PC pour r\u00e9aliser les formations obligatoires<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n Personnel Structures (\u00ab support \u00bb et \u00ab commerce \u00bb)\n\nparcours d\u2019int\u00e9gration sp\u00e9cifique \u00e0 leur emploi qui se d\u00e9ploie sur un mois. <\/li>\n\n\n\n rencontres avec l\u2019\u00e9quipe encadrement de l\u2019agence, management, la direction et des pairs.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n Le document \u00ab onboarding \u00bb d\u00e9crit le processus d\u2019accueil. Il est disponible \u00e0 l\u2019espace documentaire de l\u2019\u00e9tablissement (outil SIRH d\u00e9but 2025).<\/li>\n\n\n\n Au bout d\u2019un mois : salari\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 bilan d\u2019int\u00e9gration men\u00e9 par le recruteur (RH). <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nIntercontrat (chapitre 4.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nObjectif : maintenir l’employabilit\u00e9 du salari\u00e9 <\/li>\n\n\n\n Le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 de faire appel aux Institutions Repr\u00e9sentatives du Personnel<\/li>\n\n\n\n Les \u00e9tapes :<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nAvant la fin de mission (chapitre 4.2.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nQuand : quand on est au courant de la fin de mission.<\/li>\n\n\n\n Manager doit<\/strong> organiser un rendez-vous afin d\u2019anticiper l’intercontrat : informer de l\u2019\u00e9tat du march\u00e9 et des futures missions possibles.<\/li>\n\n\n\nLe salari\u00e9 peut \u00eatre initiateur de cette r\u00e9union (qui ne peut \u00eatre refus\u00e9e).<\/li>\n\n\n\n Rendez-vous r\u00e9alis\u00e9 avant le d\u00e9but d\u2019intercontrat.<\/li>\n\n\n\n 10 jours maximum entre demande et r\u00e9union.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nD\u00e9but de l\u2019intercontrat (chapitre 4.2.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nQuand : entre J0 et J+5 (J est en jours ouvr\u00e9s)<\/li>\n\n\n\n Rendez-vous avec un membre des Ressources Humaines : pr\u00e9sente la charte d\u2019intercontrat, pr\u00e9sente des outils de formation et les outils d\u2019auto-formation, la cartographie des m\u00e9tiers (notamment les m\u00e9tiers de son agence de rattachement)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nRemarque CFDT : M\u00eame s’il est not\u00e9 \u201cdevant \u00eatre sign\u00e9e par le collaborateur\u201d, aucune sanction n\u2019est pr\u00e9vue car il s\u2019agit d\u2019une information \u00e0 caract\u00e8re p\u00e9dagogique <\/em><\/p>\n\n\n\nCharte d\u2019intercontrat (chapitre 4.2.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nPr\u00e9sente les obligations r\u00e9ciproques de la soci\u00e9t\u00e9 et le salari\u00e9 durant l\u2019intercontrat<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nFormation pendant l\u2019intercontrat (chapitre 4.2.3) :<\/h4>\n\n\n\n\n3 modules d’e-learning d\u00e9finis par le salari\u00e9 et son r\u00e9f\u00e9rent RH<\/li>\n\n\n\n Le consultant est inscrit \u00e0 tous les \u00e9v\u00e8nements techniques (talk, mastreclass…)<\/li>\n\n\n\n Si emploi sensible : le salari\u00e9 est inform\u00e9 du dispositif de formation Transco ou les processus reskilling, upskilling .<\/li>\n\n\n\n Toute formation longue engag\u00e9e dans la p\u00e9riode d\u2019intercontrat est men\u00e9e \u00e0 son terme (passage de certification inclus).<\/strong><\/li>\n\n\n\nLes salari\u00e9s doivent r\u00e9aliser de la veille technologique.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nSuivi durant l\u2019intercontrat (chapitre 4.2.4) :<\/h4>\n\n\n\n\nLes managers peuvent solliciter le salari\u00e9 pour parler de son CV, des missions possibles, des souhaits de formation<\/li>\n\n\n\n Il peut lui-m\u00eame solliciter cet entretien.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nEntretien de d\u00e9but d\u2019intercontrat (chapitre 4.2.4) :<\/h4>\n\n\n\n\nQuand : \u00e0 J+20 ouvr\u00e9 (J est en jours ouvr\u00e9s)<\/li>\n\n\n\n Organis\u00e9 par les Ressources Humaines<\/li>\n\n\n\n Objectif : identifier les missions potentielles, son employabilit\u00e9, ses souhaits de formation et ses souhaits de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique et\/ou ses souhaits de mobilit\u00e9 fonctionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/span>Partie 6 : Mobilit\u00e9 professionnelle (chapitre 5)<\/span><\/h3>\n\n\n\nMobilit\u00e9 professionnelle (chapitre 5.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nN\u00e9o-Soft s\u2019engage \u00e0 diffuser en interne les offres d\u2019emplois de l\u2019organisation<\/li>\n\n\n\n Les fiches emploi du r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tier pr\u00e9cisent des aires de mobilit\u00e9 possibles.<\/li>\n\n\n\n Les parcours de carri\u00e8re sont mat\u00e9rialis\u00e9s dans un book carri\u00e8re.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMobilit\u00e9 fonctionnelle \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9 (chapitre 5.1.1) :<\/h4>\n\n\n\n\nChangement de fonctions d\u2019un salari\u00e9<\/li>\n\n\n\n Peut \u00eatre exprim\u00e9e \u00e0 tous moments par le salari\u00e9 (toute demande sera obligatoirement \u00e9tudi\u00e9e par la direction).<\/li>\n\n\n\n Il est pr\u00e9f\u00e9rable que le salari\u00e9 r\u00e9ponde \u00e0 une offre d’emploi interne.<\/li>\n\n\n\n Les demandes sont examin\u00e9es par le service des Ressources Humaines puis par le m\u00e9tier.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMobilit\u00e9 fonctionnelle \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur (chapitre 5.1.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nUn manager peut proposer une mobilit\u00e9 fonctionnelle au salari\u00e9, par \u00e9crit.<\/li>\n\n\n\n Si le salari\u00e9 l\u2019accepte, cela doit \u00eatre par \u00e9crit. On parle d\u2019\u201dadh\u00e9sion compl\u00e8te du collaborateur<\/strong>\u201d<\/li>\n\n\n\nLe refus du salari\u00e9 n\u2019entra\u00eene aucun pr\u00e9judice dans la carri\u00e8re de ce salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nModalit\u00e9s de mise en \u0153uvre de la mobilit\u00e9 fonctionnelle (chapitre 5.1.3) :<\/h4>\n\n\n\n\nL\u2019\u00e9valuation de la faisabilit\u00e9 (comp\u00e9tences, motivation) est l\u2019\u00e9tape suivante. Le futur salaire est \u00e9galement n\u00e9goci\u00e9. Le tout s\u2019apparente \u00e0 un processus d\u2019embauche. Il y a n\u00e9gociation sur le futur salaire.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nNote CFDT : Il n\u2019y a pas de limites fix\u00e9es sur une possible diminution de salaire. Les salari\u00e9s sont invit\u00e9s \u00e0 bien pr\u00e9parer cette n\u00e9gociation impactante<\/em>.<\/em><\/p>\n\n\n\n\nLe responsable de la fonction souhait\u00e9e est d\u00e9cisionnaire.<\/li>\n\n\n\n A pertinence \u00e9gale, une candidature interne est privil\u00e9gi\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n L\u2019acceptation du souhait de mobilit\u00e9 du salari\u00e9, son manager d\u2019origine ne peut s\u2019opposer.<\/li>\n\n\n\n La fin de la fonction pr\u00e9c\u00e9dente doit \u00eatre celle d\u2019un pr\u00e9avis de d\u00e9part (donc \u201c3 mois pour un cadre\u201d). Ce d\u00e9lai peut \u00eatre allong\u00e9 en cas d\u2019acceptation du salari\u00e9, de l\u2019ancien manager et du nouveau manager.<\/li>\n\n\n\n Un avenant au contrat de travail est simple sign\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMobilit\u00e9 g\u00e9ographique \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9 (chapitre 5.2.1) :<\/h4>\n\n\n\n\ncandidature \u00e0 une offre d\u2019emploi interne ou \u00e0 tout moment<\/li>\n\n\n\n demande formul\u00e9e lors de l\u2019entretien avec le manager<\/li>\n\n\n\n L\u2019\u00e9valuation de la faisabilit\u00e9 (comp\u00e9tences, motivation) est l\u2019\u00e9tape suivante. Le futur salaire est \u00e9galement n\u00e9goci\u00e9. Le tout s\u2019apparente \u00e0 un processus d\u2019embauche. Il y a n\u00e9gociation sur le futur salaire.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nNote CFDT : Il n\u2019y a pas de limites fix\u00e9es sur une possible diminution de salaire. Les salari\u00e9s sont invit\u00e9s \u00e0 bien pr\u00e9parer cette n\u00e9gociation impactante.<\/em><\/p>\n\n\n\n\nLe responsable de la fonction souhait\u00e9e est d\u00e9cisionnaire.<\/li>\n\n\n\n A pertinence \u00e9gale, une candidature interne est privil\u00e9gi\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n Si acceptation du souhait de mobilit\u00e9 du salari\u00e9, son manager d\u2019origine ne peut s\u2019opposer.<\/li>\n\n\n\n Si refus du souhait de mobilit\u00e9 du salari\u00e9, il est inform\u00e9 imm\u00e9diatement. Le salari\u00e9 peut avoir une explication d\u00e9taill\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n La fin de la fonction pr\u00e9c\u00e9dente doit \u00eatre celle d\u2019un pr\u00e9avis de d\u00e9part (donc \u201c3 mois pour un cadre\u201d). Ce d\u00e9lai peut \u00eatre allong\u00e9 en cas d\u2019acceptation du salari\u00e9, de l\u2019ancien manager et du nouveau manager.<\/li>\n\n\n\n Un avenant au contrat de travail est simple sign\u00e9<\/li>\n\n\n\n D\u00e9m\u00e9nagement correspond \u00e0 une journ\u00e9e d\u2019absence r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e, un remboursement du d\u00e9m\u00e9nagement pour un montant maximal de 50 % des frais de d\u00e9m\u00e9nagement, plafonn\u00e9 \u00e0 1.250 euros sur justificatifs<\/strong> (50% de 2500 euros), et la mise en \u0153uvre du 1% logement.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMobilit\u00e9 g\u00e9ographique lors de l\u2019intercontrat (chapitre 5.2.2) :<\/h4>\n\n\n\n\nL\u2019objectif est de trouver une mission \u00e0 un salari\u00e9 qui est en intercontrat depuis une longue p\u00e9riode.<\/li>\n\n\n\n On met au d\u00e9part en place des mesures concert\u00e9es (mission en 100% t\u00e9l\u00e9travail, mobilit\u00e9 volontaire \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9) – voir d\u00e9tails apr\u00e8s.<\/li>\n\n\n\n Attention l\u2019employeur peut ensuite r\u00e9aliser une mobilit\u00e9 g\u00e9ographique unilat\u00e9rale (<\/strong>accord de performance collective<\/strong>) – voir Chapitre 5.2.3<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nRecherche de missions en 100% distanciel sur l\u2019intercontrat long (5.2.2.2, \u00e9tape 1) :<\/h4>\n\n\n\n\nQuand : de J+20 ouvr\u00e9s \u00e0 J+50 (J est en jours ouvr\u00e9s)<\/li>\n\n\n\n C\u2019est l’agence de rattachement qui fait la demande aupr\u00e8s des autres agences (envoi du CV aux autres agences du Groupe N\u00e9o-Soft).<\/li>\n\n\n\n Au-del\u00e0 des 30 jours de recherche, cette recherche est consid\u00e9r\u00e9e infructueuse.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nMobilit\u00e9 g\u00e9ographique volontaire (donc \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9) sur l\u2019intercontrat long (5.2.2.2, \u00e9tape 2) :<\/h4>\n\n\n\n