{"id":4725,"date":"2026-06-26T05:04:06","date_gmt":"2026-06-26T03:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/cfdt-neo-soft.fr\/?p=4725"},"modified":"2026-06-26T05:18:21","modified_gmt":"2026-06-26T03:18:21","slug":"intercontrat-employabilite-et-rentabilite-nos-21-propositions","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cfdt-neo-soft.fr\/index.php\/2026\/06\/26\/intercontrat-employabilite-et-rentabilite-nos-21-propositions\/","title":{"rendered":"Intercontrat, Employabilit\u00e9 et Rentabilit\u00e9 : nos 21 propositions"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

En amont de la r\u00e9union du CSE Central du 2 juillet 2026, voici nos propositions pour am\u00e9liorer l’intercontrat.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n

\n\n\n\n

Ces mesures ont \u00e9t\u00e9 travaill\u00e9es majoritairement par des \u00e9lus CFDT. Ceci a eu lieu apr\u00e8s une consultation des \u00e9lus CSE des diff\u00e9rentes agences (rattach\u00e9s ou non \u00e0 la CFDT) pour comparer tr\u00e8s pr\u00e9cis\u00e9ment les pratiques, lister les dysfonctionnements constat\u00e9s selon les \u00e9lus, et avoir des pistes d’am\u00e9liorations.

Cette proposition seront abord\u00e9es en CSE Central (2 juillet), ou \u00e0 minima les mesures mentionn\u00e9es comme \u00ab\u00a0prioritaires\u00a0\u00bb.
Le comit\u00e9 GEPPMM (charger de v\u00e9rifier le bon fonctionnement de l’accord d’entreprise GEPPMM) pourra aussi aborder ces points.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Voici nos 21 propositions :<\/p>\n\n\n\n

1. PRIORIT\u00c9 : Avoir une Direction technique charg\u00e9e de l\u2019intercontrat<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cette direction fait le lien entre les besoins et les experts, et \u00e9labore des parcours de formation. Elle coordonne les projets internes li\u00e9s \u00e0 l\u2019intercontrat. Elle est un support pour les Consultant Managers et Practice Managers qui g\u00e8rent leurs collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n

2. PRIORIT\u00c9 : Avoir des experts qui proposent des \u00ab\u00a0parcours de formation\u00a0\u00bb<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Actuellement cela se fait parfois via un dispositif Skill-Boost ou en mise en relation d’un salari\u00e9 avec un Practice Leader ou un Technical Officer, mais cela n’est pas encore \u00ab\u00a0industrialis\u00e9\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Ces parcours de formation (exemple : \u201cd\u00e9velopper des comp\u00e9tences en angular\u201d) ont une partie formation obligatoire, des travaux pratiques, des quizs, des \u00e9changes avec les experts.<\/p>\n\n\n\n

3. Compl\u00e9ter les formations internes<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Certaines formations sont maintenues avec tr\u00e8s peu de b\u00e9n\u00e9ficiaires (2 parfois). Des personnes en intercontrat pourraient s\u2019y joindre (cette v\u00e9rification a lieu sur certaines agences, mais pas sur toutes).<\/p>\n\n\n\n

Le probl\u00e8me r\u00e9side dans la facturation entre N\u00e9osoft Training et N\u00e9o-Soft Services, et ce ne serait pas possible actuellement.<\/p>\n\n\n\n

Il faut r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 un mode de facturation diff\u00e9rent, ou que ceci soit pris sur un budget sp\u00e9cifique.<\/p>\n\n\n\n

Il y a aussi un risque d\u2019avoir des candidats peu motiv\u00e9s (incompatible avec Qualiopi).<\/p>\n\n\n\n

Le Consultant Manager qui conna\u00eet le salari\u00e9 peut lui recommander des formations en lien avec son profil, m\u00eame si elles ne sont pas dans son plan de formation.<\/p>\n\n\n\n

4. PRIORIT\u00c9 : Outil de proposition et de suivi pour les projets internes des intercontrats<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il y a n\u00e9cessit\u00e9 \u00e0 avoir un outil \u00ab\u00a0ateliers intercontrat\u00a0\u00bb permettant \u00e0 un salari\u00e9 de proposer une id\u00e9e de projet interne, de la suivre, et de proposer des am\u00e9liorations.<\/p>\n\n\n\n

Actuellement des projets sont g\u00e9r\u00e9s par des agences (il est rare d\u2019avoir un projet g\u00e9r\u00e9 entre plusieurs agences), et sont mis en pause si l’intercontrat diminue. On peut imaginer que des projets servent pour des associations (exemple : \u201cune application pour aider \u00e0 trier les d\u00e9chets\u201d) ou soient des collaborations \u00e0 des logiciels Open-Source.<\/p>\n\n\n\n

5. Des missions \u00e9loign\u00e9es uniquement si pertinentes<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L\u2019objectif des missions \u00e9loign\u00e9es est multiple :<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Permettre au salari\u00e9 de retrouver en employabilit\u00e9, par une mission permettant d\u2019am\u00e9liorer ses pratiques sur un domaine technique qui lui correspond.<\/li>\n\n\n\n
  • Stopper un intercontrat long.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Il est important que ces missions \u00e9loign\u00e9es (qui ont des cons\u00e9quences sur la vie personnelle) ne soient propos\u00e9es que si elles correspondent \u00e0 ces 2 objectifs.<\/p>\n\n\n\n

    6. PRIORIT\u00c9 : Limiter les cons\u00e9quences des missions \u00e9loign\u00e9es sur la vie personnelle<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Am\u00e9liorer les conditions des missions \u00e9loign\u00e9es (mobilit\u00e9 volontaire ou mobilit\u00e9 impos\u00e9e) :<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Pas le dimanche soir : un salari\u00e9 ne doit pas \u00eatre contraint d\u2019aller sur son lieu de mission d\u00e8s le dimanche soir (car le client impose 9h\/17h du lundi au vendredi). Il est important que le client soit averti que le salari\u00e9 habite sur une autre ville, pour qu\u2019il puisse proposer des adaptations.<\/li>\n\n\n\n
    • De par les cons\u00e9quences sur la vie personnelle, elles doivent \u00eatre limit\u00e9es dans le temps. C’est bien 18 mois comme indiqu\u00e9 dans l’accord GEPPMM.<\/li>\n\n\n\n
    • Il ne doit y avoir aucune cons\u00e9quence financi\u00e8re (comme mentionn\u00e9 dans l\u2019accord GEPPMM). Il est par exemple important de mettre en place d’une avance de frais syst\u00e9matique (car actuellement ce n\u2019est pas toujours le cas).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      7. Reskilling<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Proposer du reskilling (voir upskilling) au bout d’une certaine dur\u00e9e de l’intercontrat ou d’un certain nombre d’entretiens effectu\u00e9s par le(a) salari\u00e9(e). Ceci est dans l\u2019accord GEPPMM mais n\u2019est pas assez appliqu\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

      La direction constate cependant que certaines formations \u201creskilling\u201d ont lieu mais les salari\u00e9s ne retrouvent pas de mission, car ils ne sont pas suffisamment exp\u00e9riment\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

      8. PRIORIT\u00c9 : Meilleur d\u00e9roulement de l\u2019entretien \u00e0 J+20<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      De tr\u00e8s nombreux retours de salari\u00e9s ont lieu sur le mauvais d\u00e9roulement de cet entretien.<\/em><\/p>\n\n\n\n

      Nous pr\u00e9conisons de l\u2019am\u00e9liorer, notamment sur ces 3 points :<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • Mettre le document \u00e0 disposition des consultants au moment de la cr\u00e9ation de la r\u00e9union J+20.<\/li>\n\n\n\n
      • Il faut \u00e9galement que l’\u00e9ventuelle agence ajout\u00e9e par le manager soit faite avant la signature du salari\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
      • Il faut bien pr\u00e9ciser que le choix de ces agences s’applique pour le J+50 et pas au moment du choix \u00e0 J+20 (plusieurs salari\u00e9s ont mentionn\u00e9 qu\u2019il ne l\u2019avait pas compris).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        9. PRIORIT\u00c9 : Acc\u00e8s permanent \u00e0 la cartographie des m\u00e9tiers<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Actuellement les salari\u00e9s n’ont pas acc\u00e8s \u00e0 la cartographie des m\u00e9tiers (sur WorkDay par exemple).<\/p>\n\n\n\n

        Ce document est pourtant utile au salari\u00e9 pour qu\u2019il puisse savoir o\u00f9 il y a des besoins.<\/p>\n\n\n\n

        S’il s’agit d’une question de strat\u00e9gie, une version simplifi\u00e9e (un simple document PDF) pourrait \u00eatre mis en place.<\/p>\n\n\n\n

        10. PRIORIT\u00c9 : Meilleure formation des DRH sur les modalit\u00e9s de l\u2019intercontrat<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Beaucoup trop de dysfonctionnements d\u00e9coulent du fait que certains membres des RH (et des managers) n’ont pas lu l’accord GEPPMM (ceci nous a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par certaines de ces personnes). Les objectifs et les diff\u00e9rences entre les phases de la p\u00e9riode d\u2019intercontrat sont mal comprises.<\/p>\n\n\n\n

        Une nouvelle session de formation de ces salari\u00e9s doit \u00eatre pr\u00e9vue r\u00e9guli\u00e8rement (car il peut y avoir des changements dans les effectifs).<\/p>\n\n\n\n

        11. PRIORIT\u00c9 : Avoir des propositions par mail pour les propositions de missions et un meilleur suivi<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Beaucoup de salari\u00e9s en intercontrat signalent qu\u2019ils sont contact\u00e9s par un commercial pour une mission (certaines propositions \u00e9tant plus un \u00e9change entre le commercial et le salari\u00e9 car la proposition n\u2019est pas encore d\u00e9taill\u00e9e), pr\u00e9parent \u00e9ventuellement un CV pour ce client, voire r\u00e9alisent un entretien\u2026 mais ne sont pas inform\u00e9s \u00e0 quelle \u00e9tape la proposition est abandonn\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

        Ceci laisse une impression de frustration importante.<\/p>\n\n\n\n

        12. PRIORIT\u00c9 : Ruptures Conventionnelles Collectives pour les agences durablement en difficult\u00e9<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Ce sont des ruptures dont les conditions ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9n\u00e9goci\u00e9es entre la direction et les syndicats repr\u00e9sentatifs. On est donc sur une n\u00e9gociation collective.<\/p>\n\n\n\n

        Le salari\u00e9 et l\u2019employeur peuvent toujours refuser.<\/p>\n\n\n\n

        C’est en tout cas mieux que les licenciements pour insuffisance professionnelle (qui sont strictement encadr\u00e9es ; le maintien en employabilit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e9tant de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur m\u00eame si le salari\u00e9 est partie prenante)<\/p>\n\n\n\n

        13. M\u00e9c\u00e9nat<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Proposer \u00e0 nouveau des collaborations de type m\u00e9c\u00e9nat (ex : Kolabee) pour les personnes en intercontrat :<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • permet de garder un rythme minimal de travail<\/li>\n\n\n\n
        • possibilit\u00e9 de monter en comp\u00e9tence sans les contraintes aussi fortes qu’un client qui est factur\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          14. Suivi psychologique des personnes en intercontrat (et formation des managers)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Le suivi par les Consultants Managers (ou par les Practice Managers) des personnes en intercontrat (un appel toutes les semaines, pour prendre des nouvelles) est mis en place dans certaines agences mais pas toutes.<\/p>\n\n\n\n

          Ceci permet de maintenir un lien avec le salari\u00e9 sur le plan humain, et permet de d\u00e9tecter des souffrances \u00e9ventuelles li\u00e9es \u00e0 l\u2019intercontrat.<\/p>\n\n\n\n

          Il est possible par exemple de l\u2019orienter vers Moodwork, mais plus globalement il s\u2019agit de l\u2019accompagner pour qu\u2019il vive au mieux cette p\u00e9riode.<\/p>\n\n\n\n

          Ceci est r\u00e9ellement appr\u00e9ci\u00e9 des salari\u00e9s concern\u00e9s (pour ceux qui nous ont faits des retours).<\/p>\n\n\n\n

          15. Pluralsight et des Machines Virtuelles syst\u00e9matiquement pour tous les salari\u00e9s en intercontrat (sans limite de temps)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Ces outils p\u00e9dagogiques sont fournis \u00e0 la demande.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • Pour Pluralsight il n’y a actuellement pas suffisamment de licences pour tous les salari\u00e9s en intercontrat et ceux qui l’utilisent pour des formations.<\/li>\n\n\n\n
          • Les Machines Virtuelles sont mises \u00e0 disposition sur demande, mais avec une limite de temps de 1 mois (qui peut \u00eatre prolong\u00e9e, sur demande).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Ces outils doivent \u00eatre mis \u00e0 disposition syst\u00e9matiquement, pour faciliter l\u2019auto-formation sur les p\u00e9riodes d\u2019intercontrat.<\/p>\n\n\n\n

            16. Renforcer le r\u00f4le des Consultant Managers\/Practice Managers<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Ils ont un r\u00f4le de suivi sur le long terme. Ils peuvent les rassurer sur leurs comp\u00e9tences, expliquer les cons\u00e9quences de l\u2019intercontrat, encourager \u00e0 suivre des formations (LinkedIn Learning, Pluralsight ou gratuites sur internet), les relancer sur les projets internes.<\/p>\n\n\n\n

            17. PRIORIT\u00c9 : Vigilance sur les mesures discriminatoires sur les salari\u00e9s en intercontrat long<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            On a constat\u00e9 par exemple :<\/p>\n\n\n\n

              \n
            • un carnet de suivi de pr\u00e9sence pour une cat\u00e9gorie de salari\u00e9s uniquement.<\/li>\n\n\n\n
            • des captures d’\u00e9cran de salari\u00e9s en intercontrat qui n’\u00e9taient pas suffisamment derri\u00e8re leurs \u00e9crans.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Ces mesures s\u2019appliquent tr\u00e8s majoritairement dans les agences avec un taux d\u2019intercontrat tr\u00e8s haut.<\/p>\n\n\n\n

              18. Garantir un taux d’activit\u00e9 sup\u00e9rieur \u00e0 50%.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Dans certaines agences, les Consultants Managers s’assurent que les salari\u00e9s en intercontrat aient une activit\u00e9 formation\/pr\u00e9paration entretiens\/projets internes plus de 50% de leurs temps. Cela permet de maintenir un rythme de travail, et de d\u00e9velopper de nouvelles comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n

              Ceci doit \u00eatre ajout\u00e9 \u00e0 leur fiche mission.<\/p>\n\n\n\n

              19. Pas de n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un avenant \u00e0 l\u2019accord GEPPMM (sauf Reconversion et IA \u2013 voir apr\u00e8s)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de modifier l\u2019accord GEPPMM au niveau des dispositifs li\u00e9s \u00e0 l’intercontrat. Son inscription dans le temps permettra de l’am\u00e9liorer.<\/p>\n\n\n\n

              Les dysfonctionnements constat\u00e9s correspondent davantage \u00e0 des erreurs sur sa mise en \u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n

              20. PRIORIT\u00c9 : Dispositif de reconversion<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              Le cong\u00e9 de mobilit\u00e9 externe TRANSCO vient officiellement de dispara\u00eetre pour \u00eatre remplac\u00e9 par le \u00ab\u00a0p\u00e9riode de reconversion professionnelle\u00a0\u00bb qui est entr\u00e9e en vigueur le 01\/04\/26 et ne peut \u00eatre appliqu\u00e9 que s’il est pr\u00e9vu dans un accord d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

              Il permet de r\u00e9pondre \u00e0 deux types de situations : <\/p>\n\n\n\n

                \n
              • Une reconversion en interne de l\u2019entreprise notamment dans le cadre d\u2019un projet de transformation <\/li>\n\n\n\n
              • Une reconversion en externe pour se former \u00e0 occuper un emploi pour lequel le salari\u00e9 ne dispose pas des comp\u00e9tences et qualifications requises.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                Selon la F\u00e9d\u00e9ration CFDT, ce dispositif n\u00e9cessite que les montants allou\u00e9s soient abond\u00e9s par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

                21. Ajouter la formation aux outils d’IA dans l’accord GEPPMM<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                Il n’avait pas \u00e9t\u00e9 accept\u00e9 l’introduction de l’impact IA lors de la fin de la n\u00e9gociation GEPPMM (fin 2024).<\/p>\n\n\n\n

                Lors des premiers comit\u00e9s GEPPMM, il a \u00e9t\u00e9 signal\u00e9 que l’on ne constatait pas encore d’impact notoire sur l’emploi au niveau des salari\u00e9s de N\u00e9osoft. C\u2019est probablement le cas d\u00e9sormais.<\/p>\n\n\n\n

                D\u00e9sormais, \u00e0 minima, les formations sur l’impact de l’IA et du num\u00e9rique responsable doivent \u00eatre incluses en tant qu’\u00e9l\u00e9ments centraux de l’employabilit\u00e9 des salari\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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