Signature accord entreprise GEPPMM Néo-Soft Services 2025-2028

La CFDT et la Direction viennent de signer un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM), après 18 mois de négociation. Cet accord traite principalement de l’employabilité des salariés.
Retrouvez nos explications dans une vidéo de 4 minutes, via un résumé court ou une description détaillée, dans cet article.

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Résumé court

Cet accord d’entreprise, valable pour 3 ans, concerne la cartographie des métiers, la formation, la mobilité fonctionnelle (c’est-à-dire changer de métier) et la mobilité géographique (qu’elle soit temporaire ou définitive), l’insertion des jeunes, le maintien dans l’emploi des séniors, l’égalité entre les femmes et les hommes.

C’est un accord mieux-disant par rapport à celui de 2014, sur tous les points.

Le point de négociation principal est la fin des licenciements économiques qui s’appliquaient sur les intercontrats de 40 jours sur 60 jours ouvrés, avec 1 mois calendaire de réflexion.

Désormais, on privilégie la recherche de mise en distanciel à partir du 20ème jour d’intercontrat, puis au 50ème jour d’intercontrat sur les 70 derniers jours ouvrés (hors CP, RTT, délégation…) la mobilité géographique imposée par l’employeur peut être mise en place (via un Accord de Performance Collective, inclut dans l’accord GEPPMM) sur un périmètre de 4 agences, et sans qu’il n’y ait de perte de revenu à la suite de cette mobilité (tous les frais sont pris en charge : garde d’enfants, abonnements divers…). En gros la mobilité imposée est évoquée avec le salarié au bout de 3 mois d’intercontrat, pas avant (si on prend en compte les congés, RTT). Il y a ensuite un mois de réflexion (le refus entraîne un licenciement pour “cause réelle et sérieuse”). Certains salariés (femmes enceintes, proches aidants, en instance de divorce…) sont désormais exclus de cette mobilité imposée.

En parallèle, et c’est une nouveauté en faveur des salariés, jusqu’à 10 salariés par an pourront bénéficier d’un Congé de Mobilité. Ce dispositif concerne les salariés ayant un projet professionnel de reconversion.

Autre points d’amélioration notable : les frais de déplacement sur mobilité géographique sont augmentés et désormais basés sur un barème URSSAF (qui évolue donc avec l’inflation).

Voir aussi « points positifs et les manques de l’accord » à la fin de cet article.

Description détaillée

Nous reprenons ici chaque point de l’accord. Nous avons découpé en parties principales (qui correspondent mieux que les chapitres de l’accord).

Partie 1 : Préambule

GEPPMM signifie “Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers”
L’objectif est le maintien en employabilité. Il s’agit donc d’être dans l’anticipation des besoins et la formation.
Il s’agit aussi de la préservation de la compétitivité de l’entreprise. La GEPPMM définit l’évolution des emplois.
Périmètre : Néo-Soft Services

Partie 2 : Les acteurs (chapitre 1)

La Direction (chapitre 1.1) :

conduit la stratégie de l’entreprise
Met en œuvre une politique des ressources humaines avec la direction RH
Le CSE Central est informé une fois par an par la Direction, après travail du Comité GEPPMM.

Les managers sont formés aux suivis de leurs collaborateurs (chapitre 1.2) :

réalise l’entretien d’évaluation (évalue les formations demandées, et en propose)
accueille les nouveaux collaborateurs
participe au processus de mobilité du salarié, le cas échéant.
propose les évolutions de fonctions du salarié lors du comité carrière,

Le service des Ressources Humaines (chapitre 1.3) :

est en charge des entretiens professionnels des salariés (suivis des entretiens d’évaluation, suivi du plan de formation, suivi des mobilités et des évolutions de carrières)
est l’interlocuteur privilégié des salariés pour ce qui a trait à la carrière professionnelle.

Le salarié (chapitre 1.4) :

doit développer ses compétences et actualiser ses connaissances, en étant proactif.

Le comité GEPPMM (chapitre 1.5) :

organe d’information et d’échanges.
la Direction fournit la stratégie et la situation de l’emploi.
fait des propositions.
est informé des débuts de missions en application de la mobilité géographique à l’initiative de l’employeur.
analyse les évolutions du marché.
est composée de 4 personnes : 1 référent commerce, 1 référent RH, 2 représentants désignés par les Organisations Syndicales Représentatives.
Présidence tournante (tous les ans) entre Direction et élus.
Se réunit au moins 2 fois par an.
L’odj et les documents sont remis 10 jours avant la réunion.
réunions exceptionnelles possibles à l’initiative d’au moins 2 membres
16 heures de délégation par an (hors temps de réunion)

Partie 3. Les outils (chapitre 2)

Le référentiel emplois (chapitre 2.1.1) :

Il est commun à tout le groupe Néosoft.
Pour chaque emploi : un niveau d’expertise, un niveau de compétences, un niveau de rémunération. Ceci correspond à une fiche emploi et les passerelles métiers (on appelle cela des aires de mobilité).
Le lien vers le Référentiel Emploi est disponible dans le Guide de préparation à l’entretien professionnel
Chaque salarié est rattaché à un emploi du référentiel emploi par un membre des Ressources Humaines. Ceci est géré par le site SIRH
Le référentiel emploi permet que les Ressources Humaines réalisent une cartographie des emplois.

Systèmes d’Informations Ressources Humaines (SIRH) (chapitre 2.1.1) :

est accessible à tous les salariés.
est présenté par les Ressources Humaines lors du premier entretien professionnel.

L’entretien professionnel (chapitre 2.1.1) :

Moment privilégié pour échanger sur le positionnement du salarié.
Le salarié ou le manager ou membre Ressources Humaines peut demander à tout moment une modification de positionnement

Une modification du positionnement emploi (chapitre 2.1.1) :

Si changement, peut correspondre à un avenant au contrat de travail.
Est renseignée dans le SIRH (alimenté ainsi les outils de gestion).

La cartographie des emplois (chapitre 2.1.1) :

permet d’optimiser les recrutements, les mobilités (fonctionnelles et géographiques) et les formations.
est accessible aux salariés en intercontrat lors du rendez-vous de suivi avec un membre des Ressources Humaines

Catégorisation des emplois (chapitre 2.1.2) :

est présentée au Comité GEPPMM par les Ressources Humaines,
Permet d’analyser les emplois actuels et leurs évolutions
3 catégories :
- Emploi sensible. Susceptible d’évoluer dans le nombre de postes ou sur la nature de l’activité (abandon d’orientation stratégique de l’entreprise). Ce sont des emplois fragilisés.
- Emploi stratégique. Primordial pour l’activité de l’entreprise.
- Emploi cible. Futurs emplois selon l’orientation stratégique de l’entreprise.
Permet la mise en œuvre d’actions collectives (formation, recrutement, mobilités)

Cartographie des compétences (chapitre 2.2) :

Niveau de maîtrise des compétences fondamentales des salariés pour leur emploi.
2 sortes de compétences
- Compétences métiers (hard skill). Savoir-faire.
- Compétences transversales (soft skill). Aptitude comportementale.
Les compétences sont évaluées lors de l’entretien annuel du salarié par le manager et le salarié, sur la base du référentiel compétences et l’auto-évaluation du salarié. Le manager décide.
Sert à :
- évaluer l’employabilité du salarié (écart entre ses compétences et les attendus);
- proposer des missions et des évolutions de postes ;
- identifier la proportionnalité des expertises de l’entreprise.

Formation professionnelle (chapitre 2.3) :

L’entreprise met en œuvre des dispositifs de formation, et les fait connaître aux salariés pour qu’ils soient acteurs de leur employabilité (maintien des compétences, développement ou trajectoires).

Politique de formation (chapitre 2.3.1) :

définie par la Direction des Ressources Humaines,
révisée chaque année selon le légal, l’OPCO de branche (Opérateur de Compétences de branche), et les évolutions technologiques.

correspond à un document accessible à tous les salariés.
est accessible sur les outils RH de l’entreprise.
Engagements sur la politique de formation : 1,7% de la masse salariale brute annuelle sur la formation professionnelle.
Des critères objectifs, et connus sur l’accès à la formation.
Des partenariats avec des organismes de formation certifiés DATADOCK
Utilisation du e-learning.
Utilisation du micro-learning.
Lieux de formations proches du domicile, ou en distanciel.
L’efficacité de la formation est évaluée annuellement avec des indicateurs décrits dans la politique de formation (comme le taux de formation) et les résultats aux questionnaires de satisfaction des salariés. Ces résultats sont présentés annuellement en CSE Central.

Le budget de mise en œuvre du plan de formation (chapitre 2.3.3) :

couvre les changements d’emploi (vers un emploi cible ou un emploi stratégique) . On appelle cela Reskilling ou Upskilling. A hauteur de 0,2% de la masse salariale . Pour les consultants volontaires. Ces 2 dispositifs sont priorisés sur les salariés en intercontrat.

Le plan de formation Groupe (chapitre 2.3.3) :

est accessible à tous sur les outils RH de l’entreprise.

Les axes stratégiques (chapitre 2.3.4) :

sont rédigés conjointement par le service Ressources Humaines et la Direction Technique de l’Innovation.
sont présentés chaque année au Comité Social et Économique (CSE) Central de l’entreprise, et au comité GEPPMM .

Auto-formation (chapitre 2.3.5.1) :

via des modules de e-learning, qui correspondent à des compétences métiers ou de développement personnel.

Valorisation des experts (chapitre 2.3.5.2) :

échanges entre pairs tous les mois (exposés techniques, conférences, masterclass ou coaching technique)

Dispositifs de formation (chapitre 2.3.6) :

Suit les règles de OPCO ATLAS.

Le compte personnel de formation (CPF) (chapitre 2.3.6.1) :

La mobilisation du compteur CPF relève de l’initiative du salarié.
Si la demande CPF correspond à des formations certifiantes sur un axe stratégique du plan de développement de compétence, Néo-Soft Services finance le reste à charge pour éviter au salarié des frais supplémentaires. Ces formations sont réalisées sur du temps de travail, et peuvent être co-financées par Néosoft.

Validation des Acquis de l’expérience (VAE) (chapitre 2.3.6.2) :

est à l’initiative du salarié
Permet d’obtenir un diplôme, un titre, une certification… inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le salarié peut se rapprocher du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour faire ses choix.
Si la demande VAE correspond à un emploi stratégique, Néo-Soft Services réalise les aménagements d’horaires et prend en charge tout ou partie des frais.
Le salarié n’est pas tenu d’informer l’entreprise (il peut par exemple utiliser sur CPF).

Partie 4 : Le dispositif de GEPPMM (chapitre 3)

Entretien annuel d’évaluation (chapitre 3.1) :

obligation du manager
convocation minimum 15 jours calendaires avant la date de l’entretien
dans le trimestre de l’anniversaire de l’arrivée du collaborateur
le salarié le prépare en préremplissant la trame d’entretien
but : faire le bilan (évaluer les performances, les compétences), et prévisionnel (fixer des objectifs)
si mobilité géographique temporaire : entretien réalisé par le manager de l’agence d’origine
il existe un guide pour préparer ou mener ces entretiens transmis par le SIRH

Entretien professionnel (chapitre 3.2) :

but : aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualification…) et le projet professionnel au regard des besoins de l’organisation
annuel
réalisé par un membre du service Ressources Humaines, ou à défaut par le manager
convocation minimum 15 jours calendaires avant la date de l’entretien
dans le trimestre d’éligibilité défini selon sa date d’arrivée et les critères internes (ce terme est imprécis)
si mobilité géographique temporaire : entretien réalisé par le chargé RH de l’agence d’origine
il existe un guide pour préparer ou mener ces entretiens transmis par le SIRH

Bilan de compétences (chapitre 3.3) :

réalisé par un prestataire extérieur agréé
but : permettre au salarié d’analyser compétences pros et perso, ses aptitudes, ses motivations, définir un projet professionnel ou personnel, ou un projet de formation
réalisé dans le cadre d’un CPF, du plan de formation de l’entreprise, ou en faisant appel à un Conseil en Evolution Professionnelle.
peut être décidé par le collaborateur ou Néosoft.
bilan de compétences est la seule propriété du salarié (transmis à l’entreprise qu’avec l’accord explicite du salarié, même si Néosoft finance)
Les demandes des séniors (plus de 50 ans) seront toutes acceptées et financées par Néosoft.

Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) (chapitre 3.4) :

objectif : faire un point sur sa situation professionnelle et, éventuellement élaborer un projet d’évolution pro,
à la demande du salarié,
ne nécessite pas l’accord de l’employeur,
dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, assuré par des conseillers d’organismes habilités,
réalisé sur le temps libre du salarié.

Partie 5 : Gestion des parcours des collaborateurs (chapitre 4)

L’intégration des collaborateurs (chapitre 4.1) :

pour les consultants :
- 1 journée d’intégration au sein de son agence,
- rencontres avec management, service Ressources Humaines et commerce,
- Présentation des principaux outils et processus de l’entreprise,
- Dispose d’un PC pour réaliser les formations obligatoires
Personnel Structures (« support » et « commerce »)
- parcours d’intégration spécifique à leur emploi qui se déploie sur un mois.
- rencontres avec l’équipe encadrement de l’agence, management, la direction et des pairs.
Le document « onboarding » décrit le processus d’accueil. Il est disponible à l’espace documentaire de l’établissement (outil SIRH début 2025).
Au bout d’un mois : salarié réalisé bilan d’intégration mené par le recruteur (RH).

Intercontrat (chapitre 4.2) :

Objectif : maintenir l’employabilité du salarié
Le salarié a la possibilité de faire appel aux Institutions Représentatives du Personnel
Les étapes :

Avant la fin de mission (chapitre 4.2.1) :

Quand : quand on est au courant de la fin de mission.
Manager doit organiser un rendez-vous afin d’anticiper l’intercontrat : informer de l’état du marché et des futures missions possibles.
Le salarié peut être initiateur de cette réunion (qui ne peut être refusée).
Rendez-vous réalisé avant le début d’intercontrat.
10 jours maximum entre demande et réunion.

Début de l’intercontrat (chapitre 4.2.2) :

Quand : entre J0 et J+5 (J est en jours ouvrés)
Rendez-vous avec un membre des Ressources Humaines : présente la charte d’intercontrat, présente des outils de formation et les outils d’auto-formation, la cartographie des métiers (notamment les métiers de son agence de rattachement)

Remarque CFDT : Même s’il est noté “devant être signée par le collaborateur”, aucune sanction n’est prévue car il s’agit d’une information à caractère pédagogique

Charte d’intercontrat (chapitre 4.2.2) :

Présente les obligations réciproques de la société et le salarié durant l’intercontrat

Formation pendant l’intercontrat (chapitre 4.2.3) :

3 modules d’e-learning définis par le salarié et son référent RH
Le consultant est inscrit à tous les évènements techniques (talk, mastreclass…)
Si emploi sensible : le salarié est informé du dispositif de formation Transco ou les processus reskilling, upskilling .
Toute formation longue engagée dans la période d’intercontrat est menée à son terme (passage de certification inclus).
Les salariés doivent réaliser de la veille technologique.

Suivi durant l’intercontrat (chapitre 4.2.4) :

Les managers peuvent solliciter le salarié pour parler de son CV, des missions possibles, des souhaits de formation
Il peut lui-même solliciter cet entretien.

Entretien de début d’intercontrat (chapitre 4.2.4) :

Quand : à J+20 ouvré (J est en jours ouvrés)
Organisé par les Ressources Humaines
Objectif : identifier les missions potentielles, son employabilité, ses souhaits de formation et ses souhaits de mobilité géographique et/ou ses souhaits de mobilité fonctionnelle.

Partie 6 : Mobilité professionnelle (chapitre 5)

Mobilité professionnelle (chapitre 5.1) :

Néo-Soft s’engage à diffuser en interne les offres d’emplois de l’organisation
Les fiches emploi du référentiel métier précisent des aires de mobilité possibles.
Les parcours de carrière sont matérialisés dans un book carrière.

Mobilité fonctionnelle à l’initiative du salarié (chapitre 5.1.1) :

Changement de fonctions d’un salarié
Peut être exprimée à tous moments par le salarié (toute demande sera obligatoirement étudiée par la direction).
Il est préférable que le salarié réponde à une offre d’emploi interne.
Les demandes sont examinées par le service des Ressources Humaines puis par le métier.

Mobilité fonctionnelle à l’initiative de l’employeur (chapitre 5.1.2) :

Un manager peut proposer une mobilité fonctionnelle au salarié, par écrit.
Si le salarié l’accepte, cela doit être par écrit. On parle d’”adhésion complète du collaborateur”
Le refus du salarié n’entraîne aucun préjudice dans la carrière de ce salarié.

Modalités de mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle (chapitre 5.1.3) :

L’évaluation de la faisabilité (compétences, motivation) est l’étape suivante. Le futur salaire est également négocié. Le tout s’apparente à un processus d’embauche. Il y a négociation sur le futur salaire.

Note CFDT : Il n’y a pas de limites fixées sur une possible diminution de salaire. Les salariés sont invités à bien préparer cette négociation impactante.

Le responsable de la fonction souhaitée est décisionnaire.
A pertinence égale, une candidature interne est privilégiée.
L’acceptation du souhait de mobilité du salarié, son manager d’origine ne peut s’opposer.
La fin de la fonction précédente doit être celle d’un préavis de départ (donc “3 mois pour un cadre”). Ce délai peut être allongé en cas d’acceptation du salarié, de l’ancien manager et du nouveau manager.
Un avenant au contrat de travail est simple signé

Mobilité géographique à l’initiative du salarié (chapitre 5.2.1) :

candidature à une offre d’emploi interne ou à tout moment
demande formulée lors de l’entretien avec le manager
L’évaluation de la faisabilité (compétences, motivation) est l’étape suivante. Le futur salaire est également négocié. Le tout s’apparente à un processus d’embauche. Il y a négociation sur le futur salaire.

Note CFDT : Il n’y a pas de limites fixées sur une possible diminution de salaire. Les salariés sont invités à bien préparer cette négociation impactante.

Le responsable de la fonction souhaitée est décisionnaire.
A pertinence égale, une candidature interne est privilégiée.
Si acceptation du souhait de mobilité du salarié, son manager d’origine ne peut s’opposer.
Si refus du souhait de mobilité du salarié, il est informé immédiatement. Le salarié peut avoir une explication détaillée.
La fin de la fonction précédente doit être celle d’un préavis de départ (donc “3 mois pour un cadre”). Ce délai peut être allongé en cas d’acceptation du salarié, de l’ancien manager et du nouveau manager.
Un avenant au contrat de travail est simple signé
Déménagement correspond à une journée d’absence rémunérée, un remboursement du déménagement pour un montant maximal de 50 % des frais de déménagement, plafonné à 1.250 euros sur justificatifs (50% de 2500 euros), et la mise en œuvre du 1% logement.

Mobilité géographique lors de l’intercontrat (chapitre 5.2.2) :

L’objectif est de trouver une mission à un salarié qui est en intercontrat depuis une longue période.
On met au départ en place des mesures concertées (mission en 100% télétravail, mobilité volontaire à l’initiative du salarié) – voir détails après.
Attention l’employeur peut ensuite réaliser une mobilité géographique unilatérale (accord de performance collective) – voir Chapitre 5.2.3

Recherche de missions en 100% distanciel sur l’intercontrat long (5.2.2.2, étape 1) :

Quand : de J+20 ouvrés à J+50 (J est en jours ouvrés)
C’est l’agence de rattachement qui fait la demande auprès des autres agences (envoi du CV aux autres agences du Groupe Néo-Soft).
Au-delà des 30 jours de recherche, cette recherche est considérée infructueuse.

Mobilité géographique volontaire (donc à l’initiative du salarié) sur l’intercontrat long (5.2.2.2, étape 2) :

Quand : de J+20 à J+50 (J est en jours ouvrés)
Il est proposé au salarié des missions en dehors de sa zone géographique, qu’il peut refuser. Le salarié a 10 jours pour accepter ou non.
Le Congé de mobilité est expliqué à J+20 mais ne pourra avoir lieu qu’à J+50

Partie 7. Mobilité géographique à l’initiative de l’employeur – Accord de Performance Collective (chapitre 5.2.3)

Accord de Performance Collective (chapitres 5.2.3.1 à 5.2.3.3) :

Lorsque le salarié arrive à 50 jours non facturés (consécutifs ou non) sur 70 jours ouvrés.
Correspond au dispositif légal Accord de Performance Collective (APC)
Uniquement une mobilité géographique.
Permet de maintenir une clause de non-mobilité géographique dans les contrats de travail, mais une dérogation (APC) rend cette mobilité possible, sous conditions, pour les inter-contrats longs.
Rappel de l’attachement de l’entreprise à l’équilibre vie pro-vie perso, qui conduit l’employeur à proposer des contrats de travail avec une mobilité limitée (clause de mobilité). Il s’agit ici d’une exception à ce principe, motivé par l’inadéquation entre le bassin d’emploi du salarié empêchant son repositionnement dans un délai “raisonnable”.
Uniquement pour les consultants de Néo-Soft Services (donc pas structures et transverses) car ils ont déjà une mobilité nationale
Il y a 2 types de mobilité géographique : changement de domicile (déménagement) ou éloignement domicile-travail

Garanties concernant l’APC (chapitre 5.2.3.4) :

Garanties d’absence de perte de rémunération. Voir aussi chapitre 5.2.3.6 sur ce sujet.
Garantie de ne pas requalifier le poste (classification personnelle)

Périmètre géographique de l’APC (chapitre 5.2.3.5) :

Il est rappelé que le périmètre géographique “normal” de travail est de l’agglomération de l’agence (parfois appelé zone urbaine) pour les salariés hors Paris, et région Île-de-France pour l’agence de Paris.
Le périmètre géographique dans le cadre d’une mobilité géographique à l’initiative de l’employeur est de 3 à 4 agences : 3 définies par le salarié, et 1 éventuellement proposée par le responsable de l’agence auquel le salarié est rattaché. Il est souhaitable de choisir ces agences selon une logique “métier”.
Le choix des agences a lieu lors de l’entretien avec les Ressources Humaines à J+20 ouvrés.

Mobilité individuelle (chapitre 5.2.3.6)

A 50 jours non travaillés (consécutifs ou non) sur 70 jours ouvrés. Non travaillé correspond à arrêts maladie, congés payés, RTT, congés sans solde, les tâches avec ordres de mission, les tâches avec ordre de déplacement, les délégations, réunions des élus sur convocation de la Direction.
Pour les nouveaux employés : le compteur de jours ouvrés est déclenché au bout d’un mois après l’embauche
Le dossier de compétences aura été envoyé à deux clients sur la période J-0 à J+70 (J est en jours ouvrés)
Pour les salariés nouvellement embauchés, le début de la période du décompte d’intercontrat démarre à 1 mois calendaire.

Mobilité pour tous les salariés d’une agence (chapitre 5.2.3.6)

Si le taux d’intercontrat est supérieur à 12% sur 6 mois consécutifs.
Durant 6 mois, tous les salariés qui sont en intercontrat ont des propositions en dehors du périmètre géographique normal.
Au bout de 6 mois, on évalue les 4 derniers mois et si le taux est resté au-dessus des 12%, la mobilité géographique est maintenue aux personnes en intercontrat durant 6 mois supplémentaires. Et ainsi de suite.
La mobilité proposée correspond à toutes les agences. La mobilité est imposée aux salariés en intercontrat même si 2 candidatures de missions n’ont pas été proposées.

Mise en œuvre de la mobilité pour tous les salariés d’une agence (chapitre 5.2.3.6 – échange préalable) :

L’entretien à J+20 ouvré est obligatoire
Condition de déclenchement 50 jours non travaillés (consécutifs ou non) sur 70 jours ouvrés : renvoie vers le chapitre 5.2.2.2.

Les dérogations à la mobilité géographique imposée pour un salarié, pour la mobilité pour tous les salariés d’une agence (chapitre 5.2.3.6) :

conjoint ou enfant en situation de handicap (taux invalidité supérieur à 50%), ou maladie grave (sur avis médical),
Garde alternée ou exclusive d’un enfant mineur (présentation d’un justificatif),
une instance de divorce pour le salarié (présentation d’un justificatif),
le salarié est tuteur ou curateur d’un tiers,
le salarié a une RTQH ou un avis médical empêchant l’éloignement prolongé,
Le salarié soit en situation de grossesse empêchant l’éloignement prolongé (présentation d’un justificatif).
Tous les justificatifs doivent être renouvelés tous les 2 mois.

Information du salarié (chapitre 5.2.3.6, “information et proposition de mobilité”) :

Un courrier recommandé avec accusé de réception est envoyé à tous les salariés de l’agence, indique la proposition de mobilité. Ce courrier précise la date d’effet, les agences concernées, les mesures d’accompagnement, un délai de réponse de 1 mois
L’absence de réponse à la LRAR ou un refus exprimé par le salarié entraîne un licenciement individuel pour “cause réelle et sérieuse”

Les aides à la mobilité géographique imposée pour un salarié, pour la mobilité pour tous les salariés d’une agence dans le cas d’un changement de domicile (déménagement) (chapitre 5.2.3.6, “1. Aides à la mobilité géographique en cas de changement de résidence”) :

Déménagement correspond à 3 journées d’absence rémunérée, un remboursement intégral du déménagement sur présentation de 3 devis présentés par le salarié, et la mise en œuvre du 1% logement.
<< D’un remboursement par Néo-Soft Services des éventuels frais, surcoûts, pertes financières directement imputables à la mobilité géographique du salarié, sur présentation de justificatifs (il est ici question de rembourser tout frais ou toute perte d’argent subis par le salarié et directement imputable à sa mobilité au titre du présent accord, comme par exemple des frais de garde d’enfants ou des coûts de résiliation d’abonnements devenant obsolètes du fait de la mobilité géographique engagée).>>

Les aides à la mobilité géographique imposée pour un salarié, sans déménagement (chapitre 5.2.3.6, “2. Aides à la mobilité géographique sans changement de résidence”) :

Les aides à la mobilité géographique imposée pour un salarié, pour la mobilité pour tous les salariés d’une agence dans l’autre cas (une augmentation de distance domicile-travail), compensation basée sur le barème URSSAF des frais de Grand Déplacement pour son hébergement
Forfait Néo-Soft Services pour le repas du soir
Un aller-retour hebdomadaire en train 1ère classe échangeable sans frais
<< D’un remboursement par Néo-Soft Services des éventuels frais, surcoûts, pertes financières directement imputables à la mobilité géographique du salarié, sur présentation de justificatifs (il est ici question de rembourser tout frais ou toute perte d’argent subis par le salarié et directement imputable à sa mobilité au titre du présent accord, comme par exemple des frais de garde d’enfants ou des coûts de résiliation d’abonnements devenant obsolètes du fait de la mobilité géographique engagée).>>
Compensation mentionnées dans l’accord d’entreprise grand déplacement de 2010 – ou tout nouvel accord s’y substituant sur le sujet.>>

Entretien de suivi sur mobilité géographique (chapitre 5.2.3.6) :

Entretien avec le service Ressources Humaines au bout de 6 mois (concernant l’intégration, les conditions de poursuite de la mission)

Ordre de mission d’une mission en mobilité géographique imposée pour un salarié (chapitre 5.2.3.6, “5. Ordre de mission”) :

Mentionne les frais de déplacement
Spécifie une date de début et de fin. La mission ne peut pas durer plus de 18 mois, sauf accord écrit du salarié.
Les moyens mis à disposition pour les déplacements.

Refus du salarié (chapitre 5.2.3.6, “Conséquence du refus du salarié”) :

Un mois calendaire de réflexion pour répondre à la LRAR
L’employeur a 2 mois pour procéder au licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Il y aura donc indemnités légales de licenciement (indemnité de licenciement, inscription à France Travail).
Il y aura abondement du CPF de 3.000 euros

Partie 8 : Congé de mobilité (chapitre 5.3)

Congé de mobilité (chapitre 5.3) :

Dispositif officiellement nommé “Transco-Congé de Mobilité”.
Objectif : retour à un emploi stable pour le salarié, au travers d’un reclassement en dehors de l’entreprise, de formations et de la possibilité de “tester un emploi”.

Objet du congé de mobilité (chapitre 5.3.1) :

Rupture du contrat de travail
Dispense d’activité rémunérée correspondant à la réalisation d’un projet professionnel
Intègre :
- Formation certifiante ou diplômante
- Des périodes de travail dans des entreprises non concurrentes de Néosoft

Les conditions du congé de mobilité (chapitre 5.3.2) :

Le salarié est en CDI
Emploi sensible ou en intercontrat 50 jours (consécutifs ou non) sur 70 jours ouvrés.
Justifier d’un projet de mobilité externe (selon processus légal : formation certifiante ou diplômante de 300 heures minimum)
Un maximum de 10 dossiers « Transco-congé de mobilité » pourra être accordé aux salariés de Néo-Soft Services au titre d’une même année civile (si les effectifs augmentent : +1 par tranche de 100 salariés).
Les personnes non éligibles une année seront prioritaires l’année suivante.

Adhésion du salarié au Congé de mobilité (chapitre 5.3.3) :

Le salarié doit envoyer un LRAR au service des ressources humaines (ou remis en main propre)
Réponse sous 20 jours
Si acceptation par la Direction, convention d’adhésion au dispositif « Transco-Congé de mobilité » est envoyée au salarié. Il a 10 jours pour répondre (l’absence de réponse vaut refus).

Durée (chapitre 5.3.4) :

Durée de 6 mois maximum. Possibilité de prolonger à 8 mois si la formation le nécessite.
Le salarié et l’employeur signent une convention de rupture du contrat de travail (une mention peut mentionner une date ultérieure).
La date de fin de contrat réelle peut être avancée en cas de finalisation d’une formation de reconversion, ou à l’initiative du salarié (embauche dans une autre entreprise), ou à l’initiative de l’employeur si le salarié ne respecte pas ses obligations (mentionnée dans une LRAR).

Accompagnement des salariés durant le Congé de Mobilité (chapitre 5.3.5) :

accompagnement des services de Transition Pro et par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
notamment durant 2 mois : identifier les offres d’emploi pérennes correspondant à leur profil et aux perspectives du marché

Engagements réciproques (chapitre 5.3.6) :

“sous réserve de prise en charge du congé de mobilité dans le cadre du dispositif ”Transco-Congé de mobilité”.
L’employeur s’engage à accompagner la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe.
L’entreprise verse une allocation (voir chapitre 5.3.7).
Le salarié doit s’impliquer dans son projet (le non-respect de ses engagements peut conduire à la fin anticipée du Congé de Mobilité). Il doit informer Néo-Soft Services en cas d’embauche dans une autre entreprise.

Revenus (chapitre 5.3.7) :

Une allocation est prévue : au moins 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédents. Si le salarié, dans le cadre de son Congé de Mobilité, réalise des périodes de travail, son allocation est suspendue (et reprendra à la fin de ces périodes de travail).
L’allocation n’est pas sujette des cotisations de sécurité sociale (CSG/CRDS, retraites complémentaires, impôts sont maintenus).
Un bulletin de paye est fourni. La partie rémunération variable (et avantages comme les tickets resto) est suspendue.

Statut (chapitre 5.3.8) :

contrat de travail suspendu,
l’obligation de loyauté reste valable,
les CPs et RTTs doivent être pris avant le Congé de mobilité, ou être versés en argent,
L’ancienneté n’évolue pas,
L’assurance maladie, maternité, invalidité, décès sont maintenus,
la cotisation retraite est maintenue (taux fixé sur période d’activité chez NSS)

Emploi à l’extérieur de l’entreprise (chapitre 5.3.9) :

Le salarié peut exercer des périodes de travail (par un autre employeur) de type CDI, CDD ou CTT (Contrat de Travail Temporaire). La rémunération est alors fournie par cet autre employeur. Le salarié avertira Néo-Soft Services de ce contrat par LRAR ou remise en main propre ou mail avec accusé de réception.
Ces contrats ne reportent le terme maximal du congé de mobilité.

Exemple : si le salarié a un congé de mobilité de 6 mois, et exerce un CDD de 3 mois dès le départ, il reste 3 mois à l’issue du CDD.

Si le salarié est embauché par un autre employeur de façon définitive, à l’issue de la période d’essai, son congé de mobilité avec Néo-Soft Services de termine.
Le congé de mobilité peut être raccourci si le projet du salarié évolue.

Informations des élus des congés de mobilité (chapitre 5.3.10) :

le CSE Central sera informé de la mise en place du dispositif Congé de Mobilité.
le CSE Central est informé du nombre de Congé de Mobilité demandé par les salariés, dans le cadre de la consultation annuelle sur la Politique Sociale de l’entreprise

Fin du Congé de Mobilité (chapitre 5.3.11) :

rupture du contrat de travail.
ce n’est pas un licenciement, ni une démission, ni une rupture conventionnelle.
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique.

Information de la DREETS (chapitre 5.3.12) :

du nombre de ruptures de contrat intervenues à la suite d’un Congé de Mobilité,
des mesures de reclassement mises en place.

Fin du dispositif “Transco-Congé de Mobilité” (chapitre 5.3.13) :

si le dispositif se termine, une réunion doit avoir lieu dans les 3 mois pour examiner les alternatives.

Partie 9. Mixité des métiers (chapitre 6)

Objectifs et ages des jeunes et séniors (chapitre 6.1) :

insertion durable des jeunes (moins de 26 ans)
maintien dans l’emploi des salariés seniors (50 ans et plus)

Insertion durable des jeunes (chapitre 6.2) :

souhaite atteindre un taux minimum de jeunes de 10% de son effectif. (ceci n’est pas contraignant).
s’engage à ce que les stagiaires rémunérés et alternants, tous profils confondus représentent chaque année au moins 3 % de l’effectif
visibilité sur perspectives de recrutement en CDI 1 mois avant fin stages/alternances
ancienneté reprise si stage de 2 mois est suivi directement d’une embauche.
partenariats avec écoles.

Maintien dans l’emploi des séniors (chapitre 6.3) :

souhaite un taux minimum de seniors de 10% de son effectif (ceci n’est pas contraignant).
possibilité bilan professionnel : définir 2^ème partie de carrière.
soutient financièrement toute demande de bilan de compétences.

Situations de pénibilité des séniors (chapitre 6.3.3) :

s’engage à étudier les améliorations les conditions de travail notamment dans les cas suivants : travail de nuit, éloignement géographique et temps de déplacements importants.
propose au salarié d’organiser un suivi par un(e) infirmier(e). Voire faire déplacer un psychologue du travail et une assistante sociale.

Egalité entre les femmes et les hommes (chapitre 6.4) :

L’index de l’égalité femmes hommes de Néo-Soft Services est l’outil de mesure, il est à 93 sur 100 en 2024.
objectif taux de féminisation cible 25% (ceci n’est pas contraignant).
poursuivre : moyen d’outils de recrutement neutres
Remarque CFDT : aucune mesure spécifique. Elles seront à mettre dans un accord d’entreprise spécifique.

Transmission des savoirs et des compétences (chapitre 6.5) :

mentoring : 1 mois de transmission : le mentor et le mentoré sont volontaires

Partie 10. Accord d’entreprise (chapitre 7)

Durée de 3 ans
déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords »
Révisable sur demande d’une des 2 parties

Les points positifs et les manques de l’accord

Comme dans toutes négociations, il y a nos attentes et celles de la Direction. La délégation CFDT a été accompagnée par la fédération CFDT, qui a relu le brouillon d’accord plusieurs fois.

Dans tous les cas, l’accord de 2014 devait être remplacé car il mentionnait des dispositifs qui avaient évolués (licenciement économique non adossés à un accord type PSE…).

Voici le bilan de cette négociation :

Points positifs

L’accord est meilleur, sur tous les points, que l’accord de 2014. Cela signifie qu’il y a rien qui ait été retiré pour les salariés.
Formation :
- les montants dédiés à la formation sont indexés sur la masse salariale, et ils sont importants (1,7% de la masse salariale). On gardera ainsi la politique actuelle qui permet de former tous les 2-3 ans chaque salarié.
- La somme pour l’upskilling et le reskilling est fixée au minimum à 0,2% de la masse salariale. Ainsi on pourra permettre à des salariés de ne pas être facturés pendant plusieurs mois, pour retrouver un niveau technique suffisant par une formation longue.
Mobilité géographique imposée (intercontrats ou agence en difficulté) :
- Remarque : si la CFDT avait refusée de mettre en place une mobilité géographique imposée pour l’employeur sur les intercontrats, l’ensemble des nouveaux salariés auraient eu une « mobilité nationale dans leurs contrats de travail », ce que nous ne voulions pas.
- Il y a une liste claire des personnes exclues du dispositif : instance de divorce, proche aidant, garde alternée, femme enceinte…
- L’ Accord de Performance Collective est donc une dérogation à la mobilité géographique locale (en général l’agglomération de l’agence) définie dans le contrat du travail, et cette dérogation a lieu uniquement au bout de 3 mois (et pas avant).
- Il n’y a pas de perte de revenus pour les salariés concernés. Tous les frais (garde d’enfants…) sont pris en charge.
- Les frais de déplacement sur mobilité géographique sont augmentés et désormais basés sur un barème URSSAF.
Le congé de mobilité :
- Nous avons des salariés en grande difficulté car « il n’y arrivent plus » et « ont envie de changer de métier ». Mais ils ne peuvent pas démissionner car ils perdraient les indemnités de France Travail. En même temps ils aimeraient tester s’ils sont bien faits pour ce nouveau métier.
- C’est ce mécanisme « Congé de Mobilité » que la CFDT a demandé, pour ce type de salariés (volontaires). Attention il s’agit bien d’une rupture du contrat de travail, que le projet aboutisse ou non.
- Pourquoi y en t’il pas plus de Congés de Mobilité proposés (une dizaine environ) ? Ce dispositif est assez couteux pour l’entreprise (qui paye une indemnité alors que le salarié est en reconversion et ne produit rien pour l’entreprise). Une dizaine de Congés de Mobilité correspond au maximum des licenciements économiques annuels que nous avons constaté sur plusieurs années.
Il y a un engagement sur la part des stagiaires et alternants dans l’entreprise (3 % de l’effectif)

Ce que l’on a pas obtenu

Des frais de déménagement supérieurs sur la mobilité à l’initiative du salarié (50% de 2500 euros).
Mentionner l’intelligence artificielle comme élément modifiant la nature des activités des salariés.
Travailler sur l’employabilité des salariés Structures et Transverses, car l’accord est focalisé sur les consultants.
Une vraie politique d’égalité Femmes-Hommes. Mais ceci devrait être mis en place par un futur accord d’entreprise.

L’accord d’entreprise

Télécharger l’accord (PDF de 52 pages).

GEPPMM_-Accord-NSS-anonymise