En 2025, nous constatons davantage de litiges liés à des propositions insistantes de ruptures conventionnelles ou de licenciements pour des motifs divers. On vous explique quels sont les recours selon les situations (et la façon dont nous accompagnons les salariés). Et pourquoi il est utile de se syndiquer le plus tôt possible.
Nous résumons ici quelques cas d’accompagnements survenus en 2025 (avec l’accord des personnes concernées).
Un salarié concerné par une rupture conventionnelle et éventuellement un licenciement
Il s’agit d’un salarié ayant 4 ans d’ancienneté (c’est son second emploi en informatique). Après un travail sur une TMA, il réalise une mission de 3 ans. Qui se termine.
Sa situation en 2025
- Le salarié est sans mission (inter-contrat) depuis début février. Il est affecté sur un projet interne (non facturé).
- Aux alentours du mois de mai, une première proposition de Rupture Conventionnelle (RC) est faite par la Direction.
- Vers fin juillet, la HRBP (Human Resources Business Partner) contacte le salarié pour lui proposer un échange, durant lequel le RBU (Responsable Business Unit) rappelle cette proposition de rupture (et lui demande son ressenti par rapport à cette situation).
- Fin juillet : le salarié demande si la RC est la seule solution pour répondre a son intercontrat long et demande également du temps pour réfléchir. Le RBU évoque que si le salarié n’accepte pas la proposition, il sera sorti du projet interne et qu’on ne lui cherchera pas de mission.
- 2 jours plus tard : le salarié reçoit un mail de la HRBP lui faisant la proposition de RC et qu’une réponse est attendu début août.
Même si la Direction n’a jamais indiqué au salarié son droit à se faire accompagner, le salarié contacte le syndicat fin juillet.
Ce que nous reprochons à la Direction
- Un budget est prévu dans le cadre de l’accord GEPPMM de janvier 2025 pour proposer des formations longues (3 à 6 mois) pour retrouver de l’employabilité (« reskilling »). Un budget de 0,2% de la masse salariale est dédié. Au lieu de licencier des salariés, nous souhaitons que la Direction propose une formation pour l’amener vers un métier plus porteur sur son bassin d’emploi.
- Si le métier du salarié n’est pas présent sur son bassin d’emploi, il existe une autre possibilité avec la mobilité géographique permanente dont les frais de déménagement sont pris en charge (toujours selon l’accord GEPPMM)
Les possibilités du salarié
S’il dit non à la rupture conventionnelle, il sait le risque : se faire licencier pour inaptitude professionnelle. À partir de ce moment-là, il faudra qu’il prenne un avocat ou rentre dans un syndicat qui accepte de l’accompagner. Étant assez jeune, c’est une procédure « impressionnante » qui peut prendre plusieurs années. La plupart des consultants ne vont pas au bout de cette démarche, bien qu’e ‘il est probable qu’ils gagnent aux Prud’hommes dans ce genre de situation
L’accompagnement du salarié, phase 1 : les propositions de la Direction
Lorsque la CFDT de Néosoft est contactée, nous commençons par un premier appel (souvent plus de 1 heure) pour comprendre sa situation (là où il en est du processus de départ), comprendre ses attentes et tenter d’analyser la position de l’employeur.
- lui rappeler que maintenir l’employabilité du salarié est le rôle de l’employeur (cela nous a été rappelé par un juge prud’hommal).
- lui rappeler que les indemnités d’une rupture conventionnelle sont des différés d’allocations chômage (Allocations de Retour à l’Emploi). En un mot : ce n’est intéressant que si vous retrouvez un nouvel emploi rapidement.
- lui rappeler que, pour une rupture conventionnelle sur proposition de l’employeur, il faut systématiquement allé au delà du minimum légal (simulateur d’indemnités ici)
- lui demander s’il envisage de changer de métier. Auquel cas il existe plusieurs dispositifs (notamment le congé de mobilité).
- verifier avec lui s’il a bénéficié de formations régulières ces dernières années, s’il a eu des augmentations (un salarié sans augmentation notables durant plusieurs années est « poussé vers la sortie ») et comprendre son parcours (pourquoi les fins de missions, les changements de poste) et ses attentes (dans quel métier il souhaite évoluer)
- l’informer que les règles en vigueur chez Néosoft sont listées dans le Guide du Salarié par les élus du CSE
En plus des échanges avec le salarié, un élu (même si ça peut être n’importe quel salarié), en l’occurrence souvent un élu CFDT, sera présent pour préparer les entretiens avec la Direction, mais surtout être présent sur ces entretiens (principalement pour prendre des notes) et réaliser un compte-rendu pour chaque entretien. (Note de Christian : je remercie d’ailleurs les élus qui rédigent avec rigueur ces comptes-rendus après avoir pris le temps d’échanger avec les salariés auparavant).
Enfin, afin de préparer le salarié dans le cas d’une contestation aux Prud’hommes, nous l’encorageons à récupérer une copie de tous les écrits (feuille de paye, ordre de mission, mails, extractions Workday, accords d’entreprise…) prouvant son point de vue.
L’accompagnement du salarié, phase 2 : contestation aux Prud’hommes
Les Prud’hommes : un espace de confrontation où il faut des preuves.
Si la phase de précédente (propositios de la Direction et choix du salarié) dure quelques semaines, la préparation et le procès aux Prud’hommes prendra plusieurs années.
Dans le cas où le salarié conteste son licenciement, il ne peut plus être accompagné par les élus du CSE car il ne fait plus parti des effectifs.
Le salarié devra alors prendre un avocat ou se faire accompagner par un syndicat. Mais attention la plupart des syndicats sont surchargés et vous ne bénéficirez pas d’un accompagnement gratuit dès le premier jour de votre adhésion. C’est pourquoi nous vous conseillons de vous syndiquer dès que possible (et le mieux : par un syndicat qui connait l’entreprise).
D’autres exemples d’accompagnement
Licencié après de nombreuses années dans l’entreprise, car on ne lui trouve pas de mission.
Après environ 3 ans dans l’entreprise, avec une mission de plus de 2 ans puis une mission de 4 mois suivie d’une période d’intercontrat (fin 2025 à mi juin 2025, période à laquelle l’activité de l’agence était moindre), ce salarié (chargé de produits) se voit proposer une rupture conventionnelle. Il refuse et est licencié pour faute simple « insuffisance professionnelle » car l’équipe structures locales ne lui trouve pas de missions.
Ce salarié a pourtant accepté et réalisé toutes les formations proposées par ses managers (notamment SQL pour savoir réaliser des tests) . Il a également accepté la mobilité géographique après 3 mois d’intercontrat.
Le choix de la contestation aux Prud’hommes (ou de ne pas contester) est le sien, mais les élus syndiqués lui ont donné tous les éléments de compréhension et de contexte.
Licencié après une fin de mission anticipée, un manque de disponibilité pour mettre à jour son CV et une erreur de disponibilité sur son intercontrat.
(le salarié n’a pas souhaité que trop d’éléments soient fournis)
Le salarié, profondément marqué par la sanction disciplinaire puis un licenciement, a contacté le syndicat. Il envisage de se syndiquer pour contester ce licenciement (ou de prendre un avocat).