En amont de la réunion du CSE Central du 2 juillet 2026, voici nos propositions pour améliorer l’intercontrat.
Ces mesures ont été travaillées majoritairement par des élus CFDT. Ceci a eu lieu après une consultation des élus CSE des différentes agences (rattachés ou non à la CFDT) pour comparer très précisément les pratiques, lister les dysfonctionnements constatés selon les élus, et avoir des pistes d’améliorations.
Cette proposition seront abordées en CSE Central (2 juillet), ou à minima les mesures mentionnées comme « prioritaires ».
Le comité GEPPMM (charger de vérifier le bon fonctionnement de l’accord d’entreprise GEPPMM) pourra aussi aborder ces points.
Voici nos 21 propositions :
1. PRIORITÉ : Avoir une Direction technique chargée de l’intercontrat
Cette direction fait le lien entre les besoins et les experts, et élabore des parcours de formation. Elle coordonne les projets internes liés à l’intercontrat. Elle est un support pour les Consultant Managers et Practice Managers qui gèrent leurs collaborateurs.
2. PRIORITÉ : Avoir des experts qui proposent des « parcours de formation »
Actuellement cela se fait parfois via un dispositif Skill-Boost ou en mise en relation d’un salarié avec un Practice Leader ou un Technical Officer, mais cela n’est pas encore « industrialisé ».
Ces parcours de formation (exemple : “développer des compétences en angular”) ont une partie formation obligatoire, des travaux pratiques, des quizs, des échanges avec les experts.
3. Compléter les formations internes
Certaines formations sont maintenues avec très peu de bénéficiaires (2 parfois). Des personnes en intercontrat pourraient s’y joindre (cette vérification a lieu sur certaines agences, mais pas sur toutes).
Le problème réside dans la facturation entre Néosoft Training et Néo-Soft Services, et ce ne serait pas possible actuellement.
Il faut réfléchir à un mode de facturation différent, ou que ceci soit pris sur un budget spécifique.
Il y a aussi un risque d’avoir des candidats peu motivés (incompatible avec Qualiopi).
Le Consultant Manager qui connaît le salarié peut lui recommander des formations en lien avec son profil, même si elles ne sont pas dans son plan de formation.
4. PRIORITÉ : Outil de proposition et de suivi pour les projets internes des intercontrats
Il y a nécessité à avoir un outil « ateliers intercontrat » permettant à un salarié de proposer une idée de projet interne, de la suivre, et de proposer des améliorations.
Actuellement des projets sont gérés par des agences (il est rare d’avoir un projet géré entre plusieurs agences), et sont mis en pause si l’intercontrat diminue. On peut imaginer que des projets servent pour des associations (exemple : “une application pour aider à trier les déchets”) ou soient des collaborations à des logiciels Open-Source.
5. Des missions éloignées uniquement si pertinentes
L’objectif des missions éloignées est multiple :
- Permettre au salarié de retrouver en employabilité, par une mission permettant d’améliorer ses pratiques sur un domaine technique qui lui correspond.
- Stopper un intercontrat long.
Il est important que ces missions éloignées (qui ont des conséquences sur la vie personnelle) ne soient proposées que si elles correspondent à ces 2 objectifs.
6. PRIORITÉ : Limiter les conséquences des missions éloignées sur la vie personnelle
Améliorer les conditions des missions éloignées (mobilité volontaire ou mobilité imposée) :
- Pas le dimanche soir : un salarié ne doit pas être contraint d’aller sur son lieu de mission dès le dimanche soir (car le client impose 9h/17h du lundi au vendredi). Il est important que le client soit averti que le salarié habite sur une autre ville, pour qu’il puisse proposer des adaptations.
- De par les conséquences sur la vie personnelle, elles doivent être limitées dans le temps. C’est bien 18 mois comme indiqué dans l’accord GEPPMM.
- Il ne doit y avoir aucune conséquence financière (comme mentionné dans l’accord GEPPMM). Il est par exemple important de mettre en place d’une avance de frais systématique (car actuellement ce n’est pas toujours le cas).
7. Reskilling
Proposer du reskilling (voir upskilling) au bout d’une certaine durée de l’intercontrat ou d’un certain nombre d’entretiens effectués par le(a) salarié(e). Ceci est dans l’accord GEPPMM mais n’est pas assez appliqué.
La direction constate cependant que certaines formations “reskilling” ont lieu mais les salariés ne retrouvent pas de mission, car ils ne sont pas suffisamment expérimentés.
8. PRIORITÉ : Meilleur déroulement de l’entretien à J+20
De très nombreux retours de salariés ont lieu sur le mauvais déroulement de cet entretien.
Nous préconisons de l’améliorer, notamment sur ces 3 points :
- Mettre le document à disposition des consultants au moment de la création de la réunion J+20.
- Il faut également que l’éventuelle agence ajoutée par le manager soit faite avant la signature du salarié.
- Il faut bien préciser que le choix de ces agences s’applique pour le J+50 et pas au moment du choix à J+20 (plusieurs salariés ont mentionné qu’il ne l’avait pas compris).
9. PRIORITÉ : Accès permanent à la cartographie des métiers
Actuellement les salariés n’ont pas accès à la cartographie des métiers (sur WorkDay par exemple).
Ce document est pourtant utile au salarié pour qu’il puisse savoir où il y a des besoins.
S’il s’agit d’une question de stratégie, une version simplifiée (un simple document PDF) pourrait être mis en place.
10. PRIORITÉ : Meilleure formation des DRH sur les modalités de l’intercontrat
Beaucoup trop de dysfonctionnements découlent du fait que certains membres des RH (et des managers) n’ont pas lu l’accord GEPPMM (ceci nous a été confirmé par certaines de ces personnes). Les objectifs et les différences entre les phases de la période d’intercontrat sont mal comprises.
Une nouvelle session de formation de ces salariés doit être prévue régulièrement (car il peut y avoir des changements dans les effectifs).
11. PRIORITÉ : Avoir des propositions par mail pour les propositions de missions et un meilleur suivi
Beaucoup de salariés en intercontrat signalent qu’ils sont contactés par un commercial pour une mission (certaines propositions étant plus un échange entre le commercial et le salarié car la proposition n’est pas encore détaillée), préparent éventuellement un CV pour ce client, voire réalisent un entretien… mais ne sont pas informés à quelle étape la proposition est abandonnée.
Ceci laisse une impression de frustration importante.
12. PRIORITÉ : Ruptures Conventionnelles Collectives pour les agences durablement en difficulté
Ce sont des ruptures dont les conditions ont été prénégociées entre la direction et les syndicats représentatifs. On est donc sur une négociation collective.
Le salarié et l’employeur peuvent toujours refuser.
C’est en tout cas mieux que les licenciements pour insuffisance professionnelle (qui sont strictement encadrées ; le maintien en employabilité du salarié étant de la responsabilité de l’employeur même si le salarié est partie prenante)
13. Mécénat
Proposer à nouveau des collaborations de type mécénat (ex : Kolabee) pour les personnes en intercontrat :
- permet de garder un rythme minimal de travail
- possibilité de monter en compétence sans les contraintes aussi fortes qu’un client qui est facturé
14. Suivi psychologique des personnes en intercontrat (et formation des managers)
Le suivi par les Consultants Managers (ou par les Practice Managers) des personnes en intercontrat (un appel toutes les semaines, pour prendre des nouvelles) est mis en place dans certaines agences mais pas toutes.
Ceci permet de maintenir un lien avec le salarié sur le plan humain, et permet de détecter des souffrances éventuelles liées à l’intercontrat.
Il est possible par exemple de l’orienter vers Moodwork, mais plus globalement il s’agit de l’accompagner pour qu’il vive au mieux cette période.
Ceci est réellement apprécié des salariés concernés (pour ceux qui nous ont faits des retours).
15. Pluralsight et des Machines Virtuelles systématiquement pour tous les salariés en intercontrat (sans limite de temps)
Ces outils pédagogiques sont fournis à la demande.
- Pour Pluralsight il n’y a actuellement pas suffisamment de licences pour tous les salariés en intercontrat et ceux qui l’utilisent pour des formations.
- Les Machines Virtuelles sont mises à disposition sur demande, mais avec une limite de temps de 1 mois (qui peut être prolongée, sur demande).
Ces outils doivent être mis à disposition systématiquement, pour faciliter l’auto-formation sur les périodes d’intercontrat.
16. Renforcer le rôle des Consultant Managers/Practice Managers
Ils ont un rôle de suivi sur le long terme. Ils peuvent les rassurer sur leurs compétences, expliquer les conséquences de l’intercontrat, encourager à suivre des formations (LinkedIn Learning, Pluralsight ou gratuites sur internet), les relancer sur les projets internes.
17. PRIORITÉ : Vigilance sur les mesures discriminatoires sur les salariés en intercontrat long
On a constaté par exemple :
- un carnet de suivi de présence pour une catégorie de salariés uniquement.
- des captures d’écran de salariés en intercontrat qui n’étaient pas suffisamment derrière leurs écrans.
Ces mesures s’appliquent très majoritairement dans les agences avec un taux d’intercontrat très haut.
18. Garantir un taux d’activité supérieur à 50%.
Dans certaines agences, les Consultants Managers s’assurent que les salariés en intercontrat aient une activité formation/préparation entretiens/projets internes plus de 50% de leurs temps. Cela permet de maintenir un rythme de travail, et de développer de nouvelles compétences.
Ceci doit être ajouté à leur fiche mission.
19. Pas de nécessité d’un avenant à l’accord GEPPMM (sauf Reconversion et IA – voir après)
Il n’est pas nécessaire de modifier l’accord GEPPMM au niveau des dispositifs liés à l’intercontrat. Son inscription dans le temps permettra de l’améliorer.
Les dysfonctionnements constatés correspondent davantage à des erreurs sur sa mise en œuvre.
20. PRIORITÉ : Dispositif de reconversion
Le congé de mobilité externe TRANSCO vient officiellement de disparaître pour être remplacé par le « période de reconversion professionnelle » qui est entrée en vigueur le 01/04/26 et ne peut être appliqué que s’il est prévu dans un accord d’entreprise.
Il permet de répondre à deux types de situations :
- Une reconversion en interne de l’entreprise notamment dans le cadre d’un projet de transformation
- Une reconversion en externe pour se former à occuper un emploi pour lequel le salarié ne dispose pas des compétences et qualifications requises.
Selon la Fédération CFDT, ce dispositif nécessite que les montants alloués soient abondés par l’employeur.
21. Ajouter la formation aux outils d’IA dans l’accord GEPPMM
Il n’avait pas été accepté l’introduction de l’impact IA lors de la fin de la négociation GEPPMM (fin 2024).
Lors des premiers comités GEPPMM, il a été signalé que l’on ne constatait pas encore d’impact notoire sur l’emploi au niveau des salariés de Néosoft. C’est probablement le cas désormais.
Désormais, à minima, les formations sur l’impact de l’IA et du numérique responsable doivent être incluses en tant qu’éléments centraux de l’employabilité des salariés.