Au terme de deux réunions, la CFDT et la Direction ont signé un PV de désaccord.
1. Le tract (affiché dans chaque agence)
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2. Une négociation qui aboutit sur un désaccord.
2.1. C’est quoi cette négociation ?
Petit rappel sur ce que sont les NAOs
Les Négociations Annuelles Obligatoires sont une négociation qui doit être organisée au moins une fois par an, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Il y a au minimum 2 réunions. Chez Néo-Soft Services, la première réunion a lieu généralement en novembre ou en décembre, la dernière en janvier ou février.
L’élément principal qui est discuté est l’engagement de la Direction sur les augmentations (augmentation générale ou augmentation Individuelle, engagement au niveau national ou par région ou par agence, engagement par montants ou par tranches), et sur les primes (prime de participation, Prime de Partage de la Valeur ajoutée PPV…).
La Direction doit par ailleurs montrer qu’elle a bien honorée les engagements de l’année passée.
La Direction donne aussi les informations suivantes :
- Rémunération des actionnaires (l’argent reversé à Néo-Soft Participations),
- l’index égalité femmes-hommes (par exemple que les salaires féminins soient équivalents à ceux des hommes à fonction égale),
- la politique d’intégration des salariés en situation de handicap.
- La Direction s’engage aussi sur la revalorisation des titres restaurants et des indemnités journalières de télétravail. Un calendrier de négociation des accords d’entreprise est fixé pour l’année.
- Un procès-verbal d’accord ou un procès-verbal de désaccord est rédigé à l’issue de la négociation.
2.2. Vérifications des chiffres 2025
Dividendes et dettes
Les dividendes reversés de Néo-Soft Services vers Néo-Soft Participations : ils évoluent peu et restent à 2,5 millions d’€ (MAJ Mars 2026 : 2,0 en fait). Cette somme sert aux investissements (achats de société ; actuellement remboursement de la dette).
La dette (cumul long et court terme) : nous sommes sur un désendettement net et progressif. Le montant des remboursements de l’emprunt devrait diminué fortement à partir de 2028.
Augmentations : montant et pourcentage de salariés augmentés
La Direction avait annoncé 1,2% d’augmentations individuelles en 2025, et 70% de salariés augmentés : nous avons constaté que en 2025 ces augmentations étaient légèrement inférieures en montant et sur le taux de personnes augmentées.
Augmentation des salariés à temps partiel.
50% des personnes à temps partiel ont été augmentées (c’est moins que pour les personnes à temps plein, mais l’échantillon est faible). Cette augmentation a été de 1,1% en moyenne (on est très légèrement en-dessous des personnes à temps plein).
Égalité professionnelle
58 % de salariées augmentées, mais des augmentations plus importantes.
L’index égalité Femmes-Hommes s’est amélioré et s’établit désormais à 94% grâce à l’augmentation du nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes. Bonne nouvelle.
Handicap
Le taux d’emploi des salariés ayant une reconnaissance RQTH est de 3,15 pour Groupe Néo-Soft fin 2025 (l’objectif défini par l’accord d’entreprise de 2024 est d’atteindre un taux de 4,5% en 2026 pour Néo-Soft Services).
2.3. Participation
La participation de 2026 relative à l’exercice 2025 s’établira aux environs de 450 euros (MAJ Mars 2026 : 550 en fait).
2.4. Les attendus de la CFDT sur les NAO 2026
La fédération CFDT recommande des augmentations de 1,8% tous secteurs confondus. Pour les ESN, il y a des difficultés financières donc on peut négocier entre 1% et 1,5% avec en plus des mesures compensatoires.
2.5. Les propositions de la CFDT Néosoft pour 2026
Nous avons fait 2 propositions, « au choix ».
Proposition 1 :
- Augmentation Générale (AG) : + 1 %,
- Augmentation Individuelle moyenne (AI) : + 1 %,
- Minimum sur les bas salaires (inférieur à 30.000€) : + 2 %,
- Salarié(e)s non augmenté(e)s depuis 3 ans : + 2 %,
- Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e)s : 75 %,
- Même augmentation pour toutes les agences,
- Même augmentation pour les salarié(e)s structures, transverses et consultants.
Proposition 2 :
- Augmentation Individuelle moyenne : + 1,5 %
- Minimum d’augmentation du bas salaires (inférieur à 30.000€) : + 2 %,
- Les salarié(e)s non augmenté(e)s depuis 3 ans aurait au minimum 1,5 %,
- Pourcentage salarié(e)s augmenté(e)s : 75 %,
- Augmentation budget ASC du CSE : passer à 0,4 % de la masse salariale (au lieu de 0,3 %),
- Augmentation nombre de congés ancienneté : passer à 1 jour tous les 3 ans plafonné à 5 (actuellement 1 jour tous les 5 ans plafonné à 4),
- Même augmentation pour toutes les agences,
- Même augmentation pour les salarié(e)s structures, transverses et consultants
2.6. La proposition définitive de la Direction pour 2026
- Augmentation Individuelle de 1% avec un engagement de 50% de personnes augmentées. (donc une augmentation moyenne de 1%, mais tous les salariés ne sont pas augmentés)
- Pas de mesure compensatoire.
- Augmentation de l’indemnité de télétravail (selon l’indexation fixée dans l’accord d’entreprise)
2.7. L’avis officiel de la CFDT Néosoft
L’avis officiel, mis dans le PV de désaccord :
La délégation CFDT considère insuffisante les propositions de la Direction, sur le montant des augmentations individuelles proposées pour les salariés (Consultants, Transverses et Structures), et pour le refus d’ajouter des mesures compensatoires à une faible augmentation.
Les propositions de la CFDT étaient :
- à défaut d’une Augmentation Générale, une augmentation Individuelle supérieure,
- intégrer l’avantage des jours d’ancienneté au bout de 3 ans, et non 5,
- Augmenter le budget ASC à 0,4% de la masse salariale, ce qui permettrait de faire davantage d’activités pour améliorer la cohésion en agence et aider fortement à fidéliser les salariés.
En revanche, le calendrier de négociation présenté satisfait la délégation CFDT :
- Finalisation de l’accord sur les Fusions,
- Négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle (égalité Femmes/Hommes),
- Ajustement des accords Déplacement.2.8. Le PV de désaccord
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PV-de-desaccord-NAO-2026-V2-anonymise.
2.9. Notre avis sur cette négociation
L’avis global
A la CFDT de Néosoft, nous cherchons toujours un accord, c’est-à-dire que nous arrivons avec des propositions réalistes et concrètes, pour le bien de l’entreprise et de ses salarié(e)s. Signer un PV de désaccord est toujours une mauvaise nouvelle pour nous.
Sur le volet augmentation, nous considérons que c’est insuffisant (1%) en comparaison de l’inflation, et après plusieurs années avec de faibles augmentations comparées aux autres ESN.
L’aspect positif de cette négociation est que la Direction s’est engagée à travailler sur certains aspects de l’entreprise qui doivent être revus, via la négociation d’accords d’entreprise :
- le système de points pour les déplacements,
- un développement des transports « doux »,
- une attention particulière sur l’égalité Femmes-Hommes avec le plafond de verre (plafond de mère) qui reste bien ancrée dans notre société.
En revanche, malheureusement, la négociation sur les avantages extra-légaux (jours pour enfants malades, jours d’ancienneté, jours pour les pompiers volontaires…) est reportée.
Le constat sur la négociation
La Direction n’a pas retenu les propositions mûrement réfléchies des élu(e)s qui pensent que la fidélisation des salarié(e)s aura un impact réel sur l’amélioration des conditions de travail et donc sur la baisse des effectifs. Beaucoup d’échanges, notamment avec les managers et des membres des ressources humaines, sur les départs volontaires des salarié(e)s, nous poussent à faire ces propositions. Mais la Direction préfère prioriser le retour à la rentabilité avant de mettre en place des mesures importantes pour fidéliser les salarié(e)s.
Détaillons :
- Revenons sur les 2 propositions que nous avons faites :
Pour la partie ancienneté, passer d’une acquisition de 5 à 3 ans permet la fidélisation et différenciation sur le marché . Cela s’applique bien sûr à toutes les populations (structure…). Elle est à effet rétroactif pour les « anciens » (question d’équité). C’est une mesure qui coûterait, selon nous, 400.000 euros si elle était appliquée à tous les salarié(e)s.
Sur l’augmentation du budget ASC du CSE (le budget qui finance les activités), c’est une mesure qui permet d’organiser des activités fédératrices, et qui est peu coûteuse (25.000 euros environ pour passer de 0,3 à 0,4% de la masse salariale).
2. Sur la baisse de rentabilité :
- D’un côté il y a la baisse des effectifs (depuis quelques années) et le maintien des coûts fixe (les « économies » ont été faites en 2024, environ 1.000.000 d’euros). Donc une rentabilité qui baisse.
- D’un autre, dans le souhait de ne pas baisser cette rentabilité qui est faible (2 fois inférieure à certaines autres ESN), il y a :
- un refus des améliorations des conditions de travail, forcément coûteuses (des jours d’ancienneté ; semaine en 4,5 jours…)
- et l’absence d’investissements majeurs sur l’avenir (par exemple développer les jours défacturés et bien encadrés par des formations et des masterclass)
3. Plus inquiétant
Les objectifs de l’entreprise, selon la Direction :
- Devenir une entreprise d’experts,
- Réaliser une partie de l’activité en Near-shore,
- Développer de nouvelles agences (ceci est lié à l’évolution des marchés),
- Réduire le turn-over en diminuant le nombre de départs.
Nous ne voyons pas comment l’entreprise peut atteindre ces objectifs :
- Transformer l’entreprise en s’orientant sur une ESN d’expertise (comme SOAT l’était) nécessite un investissement similaire à celui d’un rachat d’une entreprise. Actuellement nous avons l’objectif, mais pas les moyens. La raison est que les clients ne sont pas prêts à payer plus. Du coup la demi-mesure ne suffira pas. Par exemple les rencontres le midi (en dehors du temps de travail donc) – comme les masterclass ou les rendez-vous des experts – ne permettent pas de faire notablement améliorer le niveau des salariés.
- Réduire le turn-over (constaté en 2025, mais ceci est lié fortement à une tension sur le marché de l’emploi en informatique) nécessite des avantages facilement identifiables, au delà des bonnes pratiques qui sont actuellement en vigueur, de la bonne ambiance et de l’attachement des salariés à l’entreprise.
- Il faut inscrire l’entreprise dans son rôle sociétal en renforçant ses engagements environnementaux et humains. Ceci doit être le caractère différenciant de l’entreprise (exemple : l’entreprise Norsys a mis un représentant de la nature dans le Conseil d’Administration) en mettant l’enjeu environnemental au même niveau que la rentabilité.
4. La suite (planning année 2026)
1. Il y aura donc une augmentation moyenne de 1% sur 2026.
2. Les salarié(e)s des entités qui nous ont rejoint(e)s (Néosoft Digital, Néosoft Cyber-Data, Néo-Soft Solutions, Prox IT) auront le maintien de leurs avantages via un accord d’entreprise « Accord de substitution » et des avenants sur les contrats de travail. Nous espérons une signature au premier trimestre.
3. Le chantier majeur de 2026 sera l’accord sur la mobilité douce : co-voiturage, carte « forfait mobilité durable » (crédit octroyé qui permet de financer des dépenses significatives sur le transport doux), augmentation du pourcentage de remboursement du titre de transport… Nous avons fait plusieurs chantiers constructifs avec le pôle « Performance et impacts » et le service juridique ; à nous de conclure par une négociation ambitieuse.
4. La négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle (égalité entre les femmes et les hommes) devrait être facile, car l’entreprise est volontaire depuis de nombreuses années.
- Le développement du tutorat, des interventions dans les écoles et l’accueil de davantage de stagiaires femmes et alternantes nous paraissent des mesures qui sont importantes sur le long terme, au delà d’améliorer uniquement le taux de féminisation.
- En revanche la question des salaires des temps partiels sera difficile à négocier (passer sur un temps partiel à 80% entraîne une baisse de 35% du salaire, qui empêche généralement que les pères prennent davantage leurs places sur les activités domestiques et parentales).
5. Le chantier sur les compensations sur les grands et petits déplacements (le système de points) est incertain car il pourrait être coûteux pour l’employeur, même s’il est tout-à-fait légitime. La délégation CFDT restera focalisée sur la question du système de points pour avoir une chance de signer.